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Le Walking Meeting ça use les souliers mais c’est bon pour la santé

Walking Metting

 

On va commencer par quelques chiffres, histoire de se mettre en jambes.

Entre 5 000 et 6 000 pas en moyenne : c’est le nombre de pas que nous faisons par jour, en dehors du temps de travail. Ce calcul a été réalisé sur la base d’une personne qui comptabilise 6 heures ou plus devant un écran, contre 7 891 pas pour celle passant 1 à 2 heures quotidiennes. C’est un peu mieux, mais on est encore loin des 10 000 pas quotidiens conseillés par l’OMS…

La raison invoquée? 29 % des personnes interrogées déclarent manquer de temps, en dehors de leur travail, pour pratiquer une activité physique ou sportive. 26 % déclarent manquer d’envie et ceux de mauvaise foi, mettent en avant l’inconvénient de la sueur engendrée par tout effort physique.

Nous pourrions gagner jusqu’à deux ans d’espérance de vie supplémentaire si nous passions moins de trois heures par jour assis, (étude américaine publiée en 2012), la position assise prolongée est aussi néfaste pour la santé que le tabagisme ou l’obésité.

l’Organisation Mondiale de la Santé rappelle que la sédentarité est reconnue comme le 4ᵉ facteur de risque de mortalité globale. La pratique d’une activité physique régulière permet de diminuer : jusqu’à 39 % le risque de développer un cancer du sein, 26 % celui d’un cancer colorectal, 25 % celui d’une attaque cérébrale et 34 % celui d’un diabète.

Toute forme de mouvements qui se traduit par une dépense énergétique est bénéfique, en effet l’activité physique ne s’arrête pas uniquement à la pratique d’une activité sportive, mais correspond à toutes les activités de la vie quotidienne : tâches domestiques, bricolage, jardinage, travail, marche…

La solution : utiliser les temps de réunions pour marcher !

Ça tombe bien, les études le prouvent, les réunions sont nocives pour les salariés. Elles s’avèrent souvent inutiles et ajoutent une dose de sédentarité mauvaise pour la santé.

La réunion à l’ancienne a encore de nombreux adeptes. Patrons et managers à la logorrhée verbale prolixe s’y adonnent avec enthousiasme devant des parterres de collaborateurs passifs assis dans une position plus ou moins dommageable pour leur colonne vertébrale.

L’abus de réunions nuit à la santé des salariés. Elles sont nocives pour le mental, 9 cadres sur 10 avouent s’être déjà sentis inutiles en réunion (sondage IFOP, 2014), enfin, selon les chiffres publiés par The Archives of ­Internal Medicine, rester huit heures par jour assis au bureau augmenterait de 15 % le risque de décès prématuré. Quand on vous dit que les réunions sont dangereuses pour la santé.

C’est dans ce contexte que le walking meeting s’est imposé. Cette pratique ambitionne de mêler réunion et déambulation. Et comme toutes les nouvelles pratiques, celle-ci serait venue des Etats Unis, accompagnée d’un storytelling trop parfait. Nilofer Merchant, auteure de plusieurs livres, conseillère renommée pour de grandes entreprises américaines, aurait été ainsi conviée un jour, à une réunion au format inhabituel, cette proposition aurait alors changé sa vie : « Je dois sortir les chiens demain. Peux-tu venir avec moi ? », lui aurait proposé son interlocuteur, la privant ainsi de l’inconfort d’une salle de réunion classique. Même si l’histoire paraît trop belle, les bienfaits sont confirmés par deux psychologues de l’université Stanford qui affirment que marcher est un excellent moyen de stimuler la pensée créative en mobilisant simultanément plusieurs aires cérébrales. « On sait que faire un effort d’intensité légère à modérée augmente de 25 % la quantité d’oxygène fournie au cerveau. Donc, ça peut aider à générer de bonnes idées et de la créativité », nous rappelle Émilie Lachance, kinésiologue.

Mais n’allons pas trop vite, il est inutile de changer les fauteuils de salle de réunion par des tapis roulants, en effet, les deux chercheurs précisent, que c’est bien le fait des échanges en extérieur qui produit les associations d’idées les plus constructives. En plus de nous faire prendre l’air, le walking meeting permet de bousculer le formalisme des rapports hiérarchiques.Ils se veulent néanmoins rassurants, nous aurons toujours besoin de nous asseoir et de pouvoir prendre des notes pour des projets qui demandent une grande concentration et font moins appel à la créativité. (Ouf, Vitaelia vient d’investir dans la dernière version de Powerpoint, nous commencions à regretter cet achat plutôt qu’une bonne paire de running).

Trêve de plaisanterie, Le Walking Meeting est une pratique sérieuse. La preuve, chez LinkedIn par exemple, tous les jours, les collaborateurs se promènent et devisent en longeant la piste cyclable autour du siège de la société. D’autres entreprises se convertissent à cette pratique. Facebook vient d’installer une « promenade » d’un kilomètre sur le toit de son nouveau siège social à Menlo Park, en Californie, pour que ses collaborateurs y tiennent des réunions. Les bons côtés des Walking Meeting sont nombreux, outre les bénéfices pour la santé, marcher aide à briser le formalisme d’une réunion, désamorce les tensions d’un face-à-face tout en favorisant les échanges conviviaux entre collègues. Point non négligeable, mener ses réunions en extérieur minimise également les distractions : pas de téléphone, pas de courriels, pas de sms, pas de collègues pour vous interrompre.

Le regretté Steve Jobs en était un fervent adepte et si Mark Zuckerberg, président de Facebook, Jack Dorsey, co-fondateur de Twitter ou Barack Obama s’y sont convertis ce n’est pas un hasard.

Pour terminer voici quelques conseils pour organiser un bon Walking Meeting:

Constituer un petit groupe de 4 personnes maximum (plus ça tourne au cortège).
Commencer par marcher jusqu’à un lieu où vous pourrez vous asseoir.
Augmenter graduellement le temps de marche dans les réunions suivantes.
Choisir un endroit idéalement peu bruyant, un parc fera parfaitement l’affaire.
Tenir la réunion dans des conditions météorologiques favorables.
Prévenir les participants que la réunion se fera en marchant, pour éviter l’effet de surprise.
Prévoir des chaussures et des vêtements confortables, même si ne s’agit pas de partir faire un trekking. Proposer des sujets qui ne nécessitent pas de prise de notes, s’équiper éventuellement d’un enregistreur.
Eteindre les téléphones portables.
Préparer l’itinéraire : se perdre n’augmentera certainement pas la productivité.

Bon Walking Meeting à tous

https://www.cerema.fr/fr/centre-ressources/newsletters/transflash/transflash-ndeg-402-decembre-2015-janvier-2016/zoom-walking-meeting-comment-lier-travail-sante-marche

https://www.lemonde.fr/m-perso/article/2018/06/11/la-reunion-une-promenade-de-sante_5312735_4497916.html

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Quand des entreprises portent plainte contre des médecins du travail.

Aujourd’hui nous allons vous parler d’une affaire qui montre bien toute l’ambiguïté qui existe entre médecins du travail et employeurs. Ce n’est pas faire mystère que de souligner l’étroitesse de la marge de manoeuvre que les médecins du travail ont vis à vis des sociétés et de leurs salariés. Il faut une bonne dose de courage de la part de ces praticiens pour oser braver l’autorité de l’entreprise et révéler parfois des pratiques qui peuvent nuire à la santé de ses salariés. C’est pourtant ce que le docteur Karine Djemil, médecin du travail en Seine Saint Denis a dénoncé au moins à deux reprises en 2012 et 2013. Nous allons voir en quoi cela peut se révéler périlleux.

Medecin travail

Pour ce crime, car il semblerait que cela en soit un, le docteur Djemil a été condamnée le 4 mai 2018 par la chambre disciplinaire du Conseil national l’ordre des médecins (une première condamnation avait été prononcée le 18 janvier 2016). La raison? Avoir déclaré inapte des salariées qui s’estimaient victimes de harcèlement moral et sexuel, puis leur avoir fourni une copie de leur dossier médical,  dossier utilisé ensuite pour poursuivre leur employeur en justice.

Comme le raconte le docteur Karine Djemil, tout a commencé il y a 5 ans quand une salariée à l’occasion d’une consultation, se plaint de faits de harcèlement sexuels de la part de son employeur, gestes déplacés, remarques ambiguës et SMS explicites. Messages relatant des propositions sexuelles crues, puis, après le refus des avances, des textos de dénigrement et des reproches sur une supposée incompétence.

Cela va si loin, que durant un déplacement professionnel cette salariée doit faire face à des propositions insistantes et répétées de relations sexuelles de la part d’un de ses employeurs, chose qu’elle refuse à nouveau. Cela lui vaudra de devenir le « vilain petit canard » de l’entreprise. A la suite de ça elle fera une tentative de suicide.

Alertée, le docteur Djemil décide de réaliser une étude de poste et se renseigne sur les conditions de travail des salariées. Comme elle le fera également pour une autre entreprise, où suite à plusieurs témoignages d’employées, elle fera, là aussi, une étude de poste allant jusqu’à se demander si il n’existerait pas un « droit de cuissage » dans cette société. Compte tenu des « récits concordants » de maltraitances psychologiques et sexuelles, de l’état de souffrance de plusieurs salariées et du caractère répétitif des faits, Karine Djemil n’en doute pas, il s’agit bien de droits de cuissage, elle n’en démord pas et le mentionnera noir sur blanc.

Elle a l’habitude des bras de fer avec les entreprises, c’est une récidiviste, Karine Djemil dénonce régulièrement tout ce qui relève selon elle de maltraitance au travail. N’hésite pas à réclamer un suivi médical, par exemple, à la suite d’une dégradation subite de l’état de santé d’un patient qu’elle impute au climat « délétère » dans l’entreprise qui procède à des licenciements de masse.

Pourtant cette fois, elle ne s’attendait pas à se faire condamner à 6 mois d’interdiction d’exercer (dont trois avec sursis) par le Conseil national l’ordre des médecins (CNOM) pour « écrits tendancieux ». Et là nous entrons dans cette zone « grise » dont nous avons déjà parlé dans un de nos articles. Les deux entreprises pour se dédouaner, ont saisi l’Ordre, au motif que, dans ses écrits, le docteur a établi abusivement le lien entre la pathologie du patient (état de stress sévère, burn-out, dépression…) et son travail. Cerise sur la gâteau elles remettent en cause les faits relatées en accusant les plaignantes « d’affabulatrices consentantes ». Il n’y a pas d’enquête, pas d’instruction, c’est la parole de l’employeur contre celle du médecin. Et même si le docteur Djemil souligne qu’elle n’a pas rédigé ces faits de harcèlement à la légère, ces entreprises elles les suit depuis de nombreuses années et les témoignages ont été rapportés de manière répétée sur une longue période. Les SMS, elle les a bien lus, elle a été témoin de la souffrance, des syndromes dépressifs. Réponses des employeurs, il s’agit de témoignages de « folles, allumeuses ». Des salariées que le Conseil national de l’ordre des médecins ne prendra même pas la peine d’auditionner…

Le code de déontologie de l’Ordre interdit-il vraiment de faire le lien entre les symptômes du patient et une origine professionnelle ? Un paradoxe, quand on sait que la médecine du travail a une mission de prévention et de protection contre les risques.

Karine Djemil n’est pas la seule à s’être retrouvée dans cette situation. Certaines personnes évoquent jusqu’à une centaine de plaintes contre des médecins du travail.

Le docteur Dominique Huez, vice-président de l’association Santé et médecine du travail (SMT), parle de 400 plaintes par an, dont 200 contre des généralistes et 100 contre des médecins du travail. De son côté, le Conseil national de l’ordre des médecins a comptabilisé seulement une dizaine d’affaires en cours, concernant des médecins du travail. Pas vraiment le même ordre de grandeur.

Ces dossiers se révèlent bien plus importants si l’on tient compte des conciliations. La plupart du temps, on demande aux médecins de “se dédire. » Autrement dit, de revoir leur copie s’ils veulent échapper au procès. Les avocats des employeurs n’hésitent pas à brandir la menace. Et visiblement, ça marche. « Le signal général qui est donné, c’est fermez votre gueule« , balance un inspecteur du travail sous couvert d’anonymat.  Plusieurs médecins du travail ont tenté un recours devant le conseil d’État, pour enrayer les plaintes d’employeurs. La tâche s’avère ardue, se défendre devant la chambre disciplinaire de l’Ordre implique de révéler des éléments du dossier médical donc de violer le sacro-saint secret professionnel. Ne pas se défendre pour ne pas mettre à mal ce fameux secret, revient à faire l’objet d’un procès non équitable. Pour rappel, on comprend l’hésitation de ces braves médecins, le Code pénal prévoit (art. 226-13) que la révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par son état ou sa profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende. Bilan, le conseil d’État a rejeté la requête de ces médecins téméraires, en octobre 2017.

Comme on le voit, le sujet reste sensible et l’on comprend que la condamnation du docteur Djemil sanctionne plus son attitude et son refus « de se coucher » comme elle le dit elle-même que la nature des faits reprochés aux entreprises qui est passée aux oubliettes, requalifiée en harcèlement simple.

A retrouver sur Info Arte TV et sur l’Express Entreprise

https://info.arte.tv/fr/medecin-du-travail-contre-patron

https://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/medecins-du-travail-au-banc-des-accuses_1997944.html

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Burn-out ou Bore-out du symptôme à la cause

Nous avons régulièrement évoqué le burn-out et le bore-out, leurs symptômes sont bien connus. Aujourd’hui nous allons nous intéresser plus particulièrement aux causes possibles, aux facteurs déclencheurs. Mais avant d’aller plus loin, commençons par un rapide rappel des différences entre burn-out et bore-out.

Burn_Bore

Le burn-out ou « syndrome d’épuisement professionnel » se caractérise par un très grande fatigue générale, à la fois physique, psychique et émotionelle, liée au trop-plein de travail (pas uniquement dans l’entreprise, cela peut aussi survenir dans le cercle familial). Le burn-out s’accompagne de nombreux symptômes : insomnies, anxiété, mal de dos, perte de mémoire…

Le bore-out désigne l’exact inverse du burn-out, à savoir un état d’ennui au travail tel qu’il conduit, lui aussi, à une forme d’épuisement général, à un état dépressif. Les symptômes physiques peuvent être les mêmes que pour le burn-out. Le bore-out peut intervenir dès lors que la personne est ou se sent sous-employée au niveau intellectuel, ou sous-sollicitée au regard de ses compétences.

Les médecins vous le diront, la solution en cas de burn-out ou de bore-out est de s’éloigner de son environnement professionel et de se reposer, voire de changer d’emploi… Décision difficile pour les personnes atteintes, qui par leur état et la relation qu’elles ont nouée avec leur travail ont d’autant plus de mal à sortir de cette spirale.

Changer de travail suffit-il?

Peut-on soigner le symptôme sans soigner la cause? Il faut parer à l’urgence, le réflexe de s’éloigner de la source et de se reposer reste légitime et salutaire. Le syndrome d’épuisement est bien trop sérieux pour ne pas agir rapidement.

Dans les deux cas, Burn-out ou Bore-out, ce qui prédomine c’est le sentiment d’échec que l’on peut ressentir et également une mésestime de soi. L’objectif est de comprendre comment on se retrouve dans cet état et comment notre époque y contribue. Le fait de changer de milieu professionnel ne réglera pas la problématique. Fuir les problèmes en les imputant à des causes extérieures ne suffit pas. Il faut se demander d’où vient réellement le problème. La vraie question est de comprendre le pourquoi et le comment. Si on se penche sur le sujet, on s’aperçoit qu’il faut commencer par analyser notre rapport à la productivité, cette relation ambiguë que l’on entretient avec elle. La productivité a une connotation négative, associée d’une part au management qui, par sa posture exigeante du toujours plus et de l’autre l’entreprise et sa culture du résultat, peut donner au salarié cette impression de ne pas pouvoir être à la hauteur. De ne pas avoir le temps de faire bien et de réfléchir pleinement. Ce qui va à l’encontre de notre besoin de contribuer, car oui, l’être humain a besoin de contribuer, d’être présent, de s’exprimer pleinement dans ce qu’il accomplit et c’est ce qui définira son estime de lui-même et le fera se sentir bien. Dans le burn-out et bore-out, on assiste totalement à l’inverse, la personne entre dans un désinvestissement total d’un point de vue professionnel et une perte de sens. Cela engendrera une mésestime de lui-même. Pour être motivé, pour être satisfait, l’individu a besoin d’être productif. La motivation n’est pas forcément focalisée sur ce que la personne produit, nous ne sommes pas tous obligés d’être passionnés par notre métier pour être heureux. La motivation vient du sens que l’on donne, de l’objectif que l’on s’assigne. Répondre aux besoins de ses proches est un enjeu de motivation, tout comme avoir des projets personnels. Dans ce cadre-là, le fait de produire quelque chose satisfera la motivation interne de l’individu, le fait d’être actif et pas uniquement spectateur créera de la satisfaction. Cette posture s’applique également dans les activités familiales. Rien n’est plus agréable que la satisfaction de la tâche accomplie. Cette absence de sens de l’utile se retrouve dans le burn-out et le bore-out. Là où quelques mois avant une personne exécutait un travail facilement, se retrouve aujourd’hui devant un enjeu insurmontable. La différence entre les deux périodes? La perte de sens, la mésestime de soi, l’épuisement devant la mission à accomplir. Pourtant celle-ci n’a pas changé ni son temps de réalisation, ce qui a par contre changé c’est tout l’afflux d’émotions internes, de questionnement désordonné. Cet état se transforme en stress et en fatigue, surtout quand il s’agit d’émotions incontrôlées. Pour compenser la perte de temps que cela génère, il en faut de l’énergie pour canaliser ces émotions, le salarié passera plus de temps à travail égal, donc dépensera plus d’énergie pour compenser sa baisse de productivité.

Alors d’où viennent toutes ces émotions?

Cela correspond à une attente, chacun est en quête d’approbation extérieure qui viendra nourrir son estime de soi. C’est tout simplement le besoin de reconnaissance. Cette reconnaissance fait partie de nous. Ça commence dès le plus jeune âge, l’individu la reçoit de ses parents, de l’école, de ses professeurs, puis de son employeur. Malheureusement cette approbation dans laquelle chacun a été élevé, dans le monde du travail, elle fait défaut. Cette absence d’approbation, l’individu va la compenser , il va s’imaginer qu’il faut en faire plus pour être reconnu.

Le burn-out ou le bore-out ne se résume pas uniquement à un trop plein de travail (qui existe malheureusement souvent) mais également à l’état d’esprit dans lequel on aborde ce travail.

En conclusion, une partie des réponses est à trouver en soi. Cela ne réduit pas le rôle et la responsabilité de l’employeur sur les causes du burn-out ou bore-out, mais la capacité que chacun aura de nourrir le sens de ses actions, l’état d’esprit dans lesquelles il les accomplit, l’aidera à surmonter ses émotions qui le submergent et lui font perdre le sens et l’estime de soi.

 

Si le sujet vous intéresse, venez découvir le pocast d’ Estelle Taillifet

Se Sentir Bien Esther Taillifet

 

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L’École de Conférenciers – Le Show ! Sam. 19 mai 2018, de 14h00 à 19h30 Une journée d’inspiration, de motivation et de prises de conscience à laquelle est partenaire VitæLia. 

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12 conférenciers, 12 personnalités assumées et parfois… surprenantes, 12 expertises, 12 histoires inspirantes et parfois bouleversantes, mais aussi autant d’expertises professionnelles dans plusieurs domaines, bref, 12 occasions de vivre des moments whaou !
Chacun d’entre eux aura un message impactant qui renforcera votre personnalité ou votre activité de dirigeant, de manager ou d’entrepreneur. Caroline Larbaudie Gorroz fondatrice et présidente de VItæLia fera partie du jury et apportera ainsi sa contribution et son regard sur ce moment exceptionnel.

Détails de l’évènement

Vous vous souvenez toujours des conférences qui vous ont marquées durablement. Certaines ont probablement changé votre vie ou provoqué des prises de conscience. Ce show va tenir cette promesse !
Inspirer, motiver, impacter, dynamiser, enthousiasmer, c’est l’engagement ardu des 12 conférenciers qui deviendront mémorables !

Chaque conférencier, avec son expertise et son expérience unique, partagera leur énergie et leurs outils, clés, idées et conseils. Tous vous surprendront et provoqueront des impacts mémorables !
Face à ce métier en plein développement, de plus en plus d’entreprises font appel à des experts, des sportifs de haut niveau, des aventuriers, des entrepreneurs, des thérapeutes, des chercheurs et des personnalités atypiques pour motiver, enrichir et dynamiser leurs événements et leurs collaborateurs. Et avoir un impact, ça ne s’improvise pas !

Nos 12 experts vont vous toucher, chacun selon leur expertise : communication, intégrité, qualité de vie au travail, management intuitif, changement, intelligence relationnelle et bien d’autres sujets aussi engageants qu’inspirants !
Des personnalités fortes avec des expertises affûtées, un storytelling captivant et surtout inspirantes !
Leurs discours sont fédérateurs, éveillent les consciences ou sont de vraies pépites qui favorisent le mieux-être, la performance
et l’engagement.
Venez découvrir ces talents et qui sait… les faire découvrir à vos collaborateurs.

Tous vous surprendront et provoqueront des impacts mémorables !
Le métier de conférencier, cela ne s’improvise pas. Avoir du bagou ne suffit pas. Cela requiert une attention toute particulière et un profond travail de réflexion, d’introspection, de documentation, de structure, de vulgarisation, d’écriture et même… de mise en scène. Impacter, faire vivre des émotions vives et devenir mémorable, c’est du travail et ces 12 conférenciers… ils ont bossé comme des dingues pour vous offrir des conférences profondes, intelligentes, humoristiques qui vont parler au coeur et à l’âme. Et peut-être qu’ils transformeront votre vie… ou créeront de nouvelles vocations !

Où et quand

Sam. 19 mai 2018, de 14h00 à 19h30
Paris Story 11 Rue Scribe
75009 Paris, France

 

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A l’occasion du  « 1er Salon du bien-être avec le cheval »  dont VitæLia est partenaire, Eva Reifler nous parle des bienfaits de l’Equicoaching

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Comment analysez-vous cet engouement actuel pour le cheval à travers l’Equicie, Equithérapie, Développement personnel accompagné par le cheval, Equicoaching, Equi-Handi…?

C’est un mouvement qui existe depuis plusieurs années. Par exemple l’équithérapie orientée handicaps physiques ou mentaux est pratiquée en France depuis 1970  (Handi Cheval/ et via la FENTAC – Fédération Français de l’Equithérapie, fondée en 1986), avec beaucoup de.  Cette démarche a été appliquée dans le développement personnel et la recherche de bien-être. Depuis dix ans en France, on l’a transposée dans l’entreprise.

un effet de mode ou un réel besoin?

Il y a certainement un effet de mode, les gens sont toujours en recherche de nouveautés. Par contre cela correspond à un vrai besoin associé à des résultats probants. Il s’agit d’expériences vécues très fortes. Le cheval nous reconnecte à nous-même. Il arrive que les collaborateurs perdent parfois de vue les objectifs de l’entreprise, avec une logique plus cérébrale et se privent ainsi d’un certain nombre de ressources spontanées qui pourraient être positives dans le milieu professionnel. Les salariés pourraient devenir plus efficaces, plus engagés, plus motivés, être de meilleurs collaborateurs. Ce qui serait aussi bénéfique pour eux, pour leur bien-être,  leur équilibre cela leur permettrait de mettre en place des attitudes différentes. Devant un cheval, des conseils qui peuvent paraitre abstraits, comme « être soi-même » « être courageux »  » être authentique » prennent du sens. Le cheval est un animal extrêmement sensible qui réagit immédiatement aux changements dans son environnement. Il percevra rapidement le vrai état de la personne et réagira. J’utilise le cheval pour sa taille, il est grand, sa sensibilité, sa capacité à détecter les émotions, on ne peut pas lui mentir. Il est un animal très intéressant car on peut facilement se projeter dans ses traits de caractère.

Avec ce 1ER SALON DU BIEN-ÊTRE AVEC LE CHEVAL quels sont vos objectifs?

J’exerce depuis 10 ans, j’ai fait le constat que les bienfaits du cheval dans le bien-être ne sont pas assez connus. J’aimerais idéalement augmenter la conscience d’un large public sur les bénéfices d’une telle approche. 9 personnes sur 10 ne connaissent pas cette forme d’apprentissage . Idéalement nous espérons avoir 6000 visiteurs durant ces 3 jours. Nous avions prévu 45 exposants et nous avons la chance d’en avoir finalement 80. Nous avons invité les plus grands acteurs dans ce domaine en France pour des conférences. Il y a une vraie attente de la profession à être reconnue.

Il y a une méconnaissance du public, ils sont perdus devant l’Equicie, Equithérapie, Développement personnel accompagné par le cheval, Equicoaching, Equi-Handi… Notre ambition est de guider les visiteurs, de leur faire découvrir et comprendre les différentes approches à travers les acteurs professionnels invités.

Pouvez-vous nous en dire plus sur l’Equicoaching?

L’Equicoaching c’est la mise en relation d’un être humain avec un cheval dans l’objectif de gérer différemment une problématique professionnelle.

Je pars d’abord de la problématique de l’entreprise, manque d’engagement, manque de confiance, surmenage des équipes, quels types de problèmes l’entreprise rencontre. De là, je vais proposer de mettre en lumière par exemple les dysfonctionnements au sein d’une équipe. En observant le comportement de l’équipe durant le travail avec le cheval il sera plus facile de déterminer qui est engagé, qui est absent ou agressif. On pourra mettre en lumière les différents profils.

Concrètement ça se passe comment?

On invite les personnes durant une journée dans un centre équestre ou un domaine avec des chevaux. Après avoir défini les équipes, je les place dans un espace clos, un manège, une carrière avec un cheval et je leur donne une mission, faire bouger le cheval dans une certaine direction à un certain rythme. L’objectif est de faire sortir les gens de leur zone de confort, et le contact direct avec l’animal qui reste, par sa taille, impressionnant contribue à tester la capacité de l’équipe. Cohésion d’équipe, apprendre à motiver, persévérance.

Et le cheval dans tout ça? Qu’en pense-t-il?

Le travail se fait toujours dans le respect de l’animal, le cheval se sent toujours mieux en groupe que seul. Pour commencer les séances, j’utilise un cheval qui a de l’expérience, il sera capable de sentir si l’équipe est trop nerveuse, il leur échappera ou si elle est trop conciliante, il n’en fera qu’à sa tête et prendra la direction des opérations. En seconde partie je prends un animal plus sensible et plus réceptif ce qui obligera l’équipe à être plus attentive et plus énergique.

Le matin, les gens arrivent souvent dubitatifs, l’effet cheval se fait vite sentir et les équipes repartent enchantées de leur expérience. Il faut un bon encadrement, le coach doit être très respectueux de l’animal, pour ne pas le fatiguer. L’objectif est de faire prendre conscience aux participants de l’importance des échanges nonverbales. Le cheval est un catalyseur, en deux minutes il révèle l’individu. Il met les principaux traits de la personnalité en lumière. On ne peut pas tricher avec un cheval contrairement avec un coach humain.

Quels sont les pays précurseurs en la matière?

L’équithérapie existe depuis longtemps, une trentaine d’années dans plusieurs pays, généralement orientée vers le handicap physique ou mental. L’équicoaching existe lui depuis ca. 15 ans et nous vient des Etats-Unis dans sa forme individuelle. En France, les entreprises sont toujours en recherche de solutions. L’équicoaching a l’avantage de ne pas être trop onéreux et de ne pas prendre trop de temps. En une journée on apprend déjà tellement de choses avec un cheval, que les résultats sont immédiats.

Nom et coordonnées d’Eva, du site et éléments de référence

 Eva Reifler est une experte reconnue dans le domaine de l’organisation d’entreprise, elle est aussi la fondatrice de visionpure, centre de référence pour le développement personnel guidé par le cheval en France.

à retrouver également sur http://salondubienetreaveclecheval.com/

 

 

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Les animaux, sources de bien-être en entreprise

Peut-être parce que nous sommes nous même amis des animaux et qu’il nous arrive régulièrement d’amener nos chiens au bureau, nous avons voulu nous pencher sur ce nouveau phénomène du « Pets at Work ». Une véritable tendance au Japon aux Etats Unis et également en Angleterre. Il faut naturellement aller chercher de l’autre côté de l’Atlantique pour trouver les entreprises initiatrices de cette tendance, on retrouve une fois de plus, Google, Facebook, Amazon ou Etsy qui font figures de précurseurs en la matière et sont considérées comme des entreprises « pet friendly ».

Encore une nouvelle mode? Pas si sûr. Quand on sait qu’en France, il y a 63 millions d’animaux, qu’aucune loi n’interdit leur présence dans les entreprises (sauf naturellement dans le secteur alimentaire) et que le pouvoir apaisant des animaux n’est plus à prouver. On ne compte plus les expériences positives menées dans les hôpitaux, les maisons de retraite ou auprès des enfants handicapés, alors pourquoi ne pas travailler avec son chien tranquillement installé sous son bureau? Si en plus il est prouvé qu’ils ont une action bénéfique?

Selon un article paru dans chefdentreprise.com« Animaux en entreprise : un vrai facteur de cohésion », 44% des propriétaires de chiens interrogés par l’Ifop osent à peine caresser l’idée de venir travailler avec leur animal. La plupart n’imaginant même pas que c’est possible… Et pourtant, ça l’est, et c’est même recommandé par des études très sérieuses comme celle menée par le professeur Randolph Barker de la Virginia Commonwealth University parue dans l’Interantional Journal of Worplace Health Management. Il souligne que dans les entreprises pet friendly étudiées, « les différences en termes de stress ressenti par les employés entre les jours où les chiens étaient présents et ceux où ils ne l’étaient pas ont été étonnantes ».

 

L’animal, vecteur de communication et d’apaisement

Ne serait-ce que caresser un animal, le regarder dormir ou jouer avec lui quelques instants constitue un moyen de décompresser et contribue à se détendre brièvement . Sortir le chien pour lui faire faire ses besoins s’avère bien moins nocif qu’une pause cigarette!

En France, Purina, une société spécialisée dans l’alimentation pour animaux, communique régulièrement sur les bienfaits de la présence de chiens dans l’entreprise. Totalement convaincue que les chiens ont un impact positif sur la santé mentale mais également sur le bien-être des individus, la société incite les entreprises à les accueillir dans leurs locaux. . Il sont ainsi à l’origine de plusieurs initiatives dans ce sens dont le projet « Pets at Work », allant jusqu’à inscrire la présence des animaux sur le lieu de travail dans leurs dix engagements au même titre que la création d’emploi pour les jeunes ou l’approvisionnement responsable. Purina se veut précurseur en la matière et montre l’exemple, en effet,  cette société compte plus d’une vingtaine de chiens qui chaque jour accompagnent leurs maitres salariés dans les locaux de l’entreprise de 300 personnes à Noisiel près de Paris. Mais ce qui fonctionne chez Purina dont l’activité est étroitement liée aux animaux peut-il s’appliquer ailleurs? Les GAFA toujours en avance s’y sont mis. Mais chez nous il faut aller du coté des cabinets d’avocats pour retrouver nos amis, on en retrouve également dans les métiers de création et de production audiovisuelle, ou parfois ils deviennent de vraies mascottes. Maryel Devera, dirigeante de la société de production audiovisuelle M Screen, ne se déplace jamais sans Lookie, son jack russell. « Lookie est un vecteur de communication au sein des équipes », constate-t-elle.

Il faut respecter quelques règles

Tous les lieux ne se prêtent pas à la présence d’un chien et on comprendra qu’il est plus facile de l’accueillir dans un bureau que dans une chaine de production…

Généraliser la présence des chiens au bureau obéit à quelques règles. Parmi celles-ci, l’aménagement d’un espace adapté avec gamelles, point d’eau, endroit pour se coucher. Ne pas oublier de signaler la présence de l’animal aux autres collègues.

Chez Purina qui décidément ne recule devant rien, une fois par an, à l’occasion du « Pet Day », la journée qui célèbre la présence des chiens dans l’entreprise, un vétérinaire se déplace même sur le lieu de travail. Objectif : voir si le chien est adapté au mode de vie en entreprise, vérifier qu’il soit propre,  qu’il fasse ses besoins dehors et que son comportement ne soit pas agressif. Le vétérinaire s’assure également que chaque animal de compagnie est bien à jour de ses vaccinations. Autres règles en place chez Purina : le refus des chiots « trop foufous » et des chiens de catégories 1 et 2, types pitbull et rottweiler. Enfin, l’accès est interdit aux animaux à certains endroits, les toilettes et le restaurant d’entreprise.

Tout le monde n’apprécie pas forcément les chiens, certaines personnes développent même des phobies ou des allergies, il est donc indispensable de s’assurer de l’adhésion de l’ensemble des salariés. Et que la présence des animaux ne soit pas de nature à affecter la vie de l’entreprise.

Il est bien évident qu’un chien qui aboie au moindre coup de fil peut  devenir insupportable et produire des tensions à l’opposé de la bonne ambiance escomptée…

Donc si le chien peut être source de bien-être en entreprise, il faut néanmoins tenir compte de l’environnement de travail, des contraintes que cela implique de part et d’autre et ne pas en faire un enjeu de principe, si aucune loi n’interdit les chiens dans l’entreprise, aucune loi n’oblige celle-ci à les accueillir .

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Le vampire psychique rôde parmi nous et nous ne le savons pas

Dans la famille empêcheur de travailler heureux, je demande le vampire psychique. Dernier avatar comportemental qu’on a tous subi dans notre travail ou dans le cercle familial. Cousin pas très éloigné du pervers narcissique, le vampire psychique se débusque à tous les niveaux des organisations. Moins dangereux que ce dernier, il n’en reste pas moins redoutable. Nous allons essayer de mieux comprendre son comportement et ce qui le distingue. Inutile de sortir vos gousses d’ail et vos crucifix, pour ça, nous nous sommes plongés dans le livre de Stéphane Clerget, « Les vampires psychiques, comment les reconnaître, comment leur échapper. »

 

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On a beaucoup parlé du pervers narcissique et sa personnalité est maintenant bien connue, de nombreuses études et témoignages ont mis en lumière ses agissements, on cerne un peu mieux son profil. Personnalité hautement toxique et manipulatrice, il peut être un véritable prédateur pour ses proies, avec une volonté destructrice, un manque d’empathie total, un égocentrisme sans commune mesure, une vraie mécanique au service du mal. Heureusement les pervers narcissiques sont maintenant bien détectés et les vrais, ne sont pas si nombreux que cela. On a parfois abusé de cette appellation pour décrire un manager tyrannique ou un conjoint trop encombrant. Le vampire psychique est plus pernicieux, moins flamboyant. Discret, il agit en toute liberté et depuis fort longtemps, bénéficiant d’une impunité totale, se nourrissant de ses victimes en se cachant lui-même parfois dans un rôle de victime pour mieux endormir la méfiance des autres.

Qui est-il ?

On se méfie tellement des pervers narcissiques qui nous veulent du mal, qu’on ne se rend pas compte que des gens en apparence très gentils nous pompent l’air. Ils semblent innocents et parfois même victimes. Ils ne sont pas méchants mais souvent en demande d’amour et de reconnaissance. Il ne font pas peur donc on ne s’en méfie pas.

Contrairement aux vampires, ces créatures fantastiques que nous connaissons bien à travers la littérature, le vampire psychique ne se nourrit pas de notre sang mais de notre énergie. Nous sommes sa source et c’est en cela qu’il se différencie de son cousin le pervers narcissique, car contrairement à lui, il ne cherche pas à vous détruire. Il n’en demeure pas moins que son appétit et sa soif de notre énergie peut nuire à la longue à notre bon fonctionnement. Cela se traduira par une baisse d’énergie et l’apparition de stress sans que nous en connaissions la cause. On peut apparenter ça à du parasitisme et l’on comprend mieux pourquoi le vampire n’a aucun intérêt à tuer son hôte. Il est dépendant de sa victime.

Il peut-être n’importe qui. Il peut être structurel ou occasionnel. Comme le souligne Stéphane Clerget dans son livre, on peut s’apercevoir rétrospectivement de son influence nocive, comme cette jeune femme qui s’est rendue compte de l’action néfaste de son manager quand celui-ci a été muté. Elle se sentait épuisée par ce qu’elle prenait pour une surcharge de travail mais qui n’était que le résultat des demandes incessantes et impossibles de son supérieur. Le vampire peut être aussi ce collègue qui aspire votre expertise, ce manager qui se nourrit de votre travail sans la moindre reconnaissance.

Méfions-nous des collègues épuisants !

L’action du vampire est si insidieuse que nous ne nous en apercevons pas. Nous reportons la responsabilité de notre fatigue quotidienne sur nos faiblesses, notre émotivité, et cela pourra se traduire y compris physiquement, douleurs articulaires, eczéma et autres troubles.

Les rapports humains sont basés sur l’échange, le partage. Nous donnons et recevons, des idées, des conseils ou tout simplement des informations (pour ne rester que dans le cadre du travail). Le vampire lui n’est jamais rassasié, pour lui, il est plus simple et moins fatigant de s’approvisionner en pompant l’énergie des autres plutôt qu’en générant la sienne. Il prend mais ne donne jamais et le mot partage ne fait pas partie de son vocabulaire.

Le vampire psychique n’est pas un individu sinistre et apeuré rôdant le soir dans les bureaux déserts à l’affût de sa future victime. On le retrouve à tous les niveaux de l’entreprise, beaucoup occupent des postes élevés car ils ont su bénéficier de l’énergie de leur équipe et profiter de leur situation pour prendre l’ascendant sur leurs collègues. Et si on les retrouve au sommet de la hiérarchie, c’est aux dépens d’autrui. Leur carrière est jonchée de cadavres soigneusement cachés dans des placards. La réussite, hélas, appartient souvent à ceux qui ont su profiter du travail et du talent des autres.

Comment savoir si on est sous l’emprise d’un vampire ?

C’est pas si simple, mais il y a des signes qui ne trompent pas. Face à lui on ressent une certaine nervosité et ce, systématiquement. On est fatigué, déprimé, tendu, en un mot, totalement vidé. Vous arrivez enthousiaste et plein d’énergie devant lui, et très vite il reportera l’attention sur lui, cherchera votre écoute, votre approbation sans se soucier à aucun moment de vos propres réflexions. Cette attitude est assez commune et ne signifie pas forcément qu’on est face à un vampire, la différence résidera dans sa récurrence systématique.

Comment s’extraire de son influence ?

Comme le souligne Stéphane Clerget, « en prendre conscience, c’est déjà la première étape. On peut continuer à donner, mais pas autant. Mieux vaut « doser » ce que l’on transmet et ce que l’on garde pour soi. Le principal me semble être de mettre les choses en lumière, de parler à son entourage pour rendre le pouvoir du vampire psychique inopérant.   On peut lui exprimer son ressenti, expliquer les effets que produisent son comportement en ayant à l’esprit qu’il va probablement continuer à s’accrocher, en appuyant là où ça fait mal: qu’il s’agisse de notre tendance à la culpabilité, au besoin d’être aimé, à la dette que l’on a l’impression d’avoir envers lui, etc. »

Pas facile donc de s’extraire de son influence néfaste. Le vampire psychique est malin et son instinct de survie dans l’entreprise en fait un redoutable individu toxique. Il reste néanmoins un personnage en apparence sympathique qui saura jouer de nos doutes et de notre culpabilités. Ne soyons pas dupes et préservons nous de lui afin de garder notre bonne humeur au travail.

Stephane Clerget Les vampires psychiques Comment les reconnaître, comment leur échapper Editions Fayard

Stéphane Clerget est psychiatre et praticien dans le service de psychiatrie enfantine à l’hôpital de Cergy-Pontoise. Spécialiste de l’adolescence, il est auteur de plusieurs ouvrages

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L’entreprise libérée, un modèle qui fait de plus en plus d’adeptes

L’entreprise libérée est devenue à la mode, suscitant une forme d’engouement sans que l’on sache vraiment de quoi il s’agit précisément. Libérer l’entreprise est devenue une démarche quasiment philosophique suivie à travers le monde par des patrons qui souhaitent transformer leur organisation en profondeur. Ces chefs d’entreprise encouragent la prise d’initiatives de leurs salariés et prônent une organisation qui s’appuie sur la confiance et l’autonomie. Cela passe par la suppression totale ou partielle de la hiérarchie, rendant les pointeuses et autres outils de contrôle du travail obsolètes. Les maîtres mots deviennent : transparence et circulation de l’information ; les salariés s’organisent en équipes pour les plannings, les congés, et même pour les décisions d’investissement ou les politiques de rémunération, une vision qui pourrait paraître utopique de prime abord.

 

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La libération de l’entreprise met l’humain au centre de son
fonctionnement

Le postulat de base repose sur un climat de confiance et de reconnaissance des collaborateurs dans lequel leurs compétences peuvent pleinement s’exprimer, à la condition qu’une liberté totale leur soit accordée. Le principe de ces organisations est de laisser les salariés prendre des initiatives individuelles plutôt que de leur imposer des directives et des contrôles.  Le système hiérarchique classique est remplacé par  une structure plate où les collaborateurs s’auto-dirigent. Un programme qui séduit les nouvelles générations Y et Z peu adeptes des organisations managériales trop rigides.

La mise en place de règles de fonctionnement, définies collectivement, garantissent l’espace de liberté de chacun. L’autonomie est placée au coeur du système managerial.

Mais revenons à la définition d’«entreprise libérée». Cette notion (en anglais freedom-form company ou F-form company) a été reprise par Isaac Getz (professeur à l’ESCP Europe et auteur de livres dans les domaines du comportement organisationnel, du leadership et de la transformation organisationnelle) dans un article académique de 2009, dans lequel il décrit « une forme organisationnelle dans laquelle les salariés sont totalement libres et responsables dans les actions qu’ils jugent bon d’entreprendre (eux et non leur patron). Il y précise qu’à l’instar des architectes qui définissent une construction (par exemple un pont) à partir de sa fonction (permettre un passage par-dessus un obstacle) et non d’un ensemble de caractéristiques structurelles, « l’entreprise libérée est définie aussi à partir de sa fonction » (permettre la liberté et responsabilité d’initiative) et non d’un modèle. Pour permettre la liberté et la responsabilité des salariés, la libération d’entreprise remet en cause les pratiques organisationnelles jugées comme des freins. Par exemple, ce type d’organisation conduit à une réduction drastique des dispositifs de contrôle interne. Cette approche part d’un postulat de départ que, l’homme aime travailler, et que cette théorie est juste (la théorie Y de Douglas McGregorest). Elle prône comme valeur fondatrice, la confiance en l’Homme.

A l’exemple de Decathlon, Auchan, Kiabi, Airbus, Orangina Schweppes, Michelin, la MAIF, IMATech, Biose, Axa Banque, de plus en plus d’entreprises, de toutes tailles et secteurs confondus, se sont lancées dans des phases d’expérimentation. De même des organisations du secteur non marchand telles que plusieurs caisses de la Sécurité Sociale, deux ministères belges, un OPH et quelques municipalités en France, ont aussi rejoint ce mouvement.

La prise de conscience de la nécessité d’un changement des pratiques organisationnelles résulte de la constatation du coût direct et indirect du contrôle. Celui-ci entraîne, notamment, de la démotivation du personnel, des difficultés à innover dans un environnement de plus en plus complexe et des difficultés à attirer de nouveaux talents toujours plus en quête de sens.

Ces entreprises misent sur l’auto-détermination et l’auto-organisation pour renouer avec la motivation des salariés afin de permettre la création de valeurs. Redonner du sens à l’action devient une priorité. Les décisions prises en haut de la pyramide à grand renfort d’indicateurs simplificateurs ne peuvent plus être représentatifs de la réalité du monde qui nous entoure. L’entreprise libérée fait donc le pari de l’intelligence collective pour faire face aux enjeux de demain.

Les entreprises libérées revendiquent de ne plus dire « comment travailler’ à leurs salariés mais plutôt « pourquoi ». Elles partent aussi du principe que c’est celui qui « fait » qui « sait ». Elles attachent une grande importance à la notion de vision d’entreprise et œuvrent de manière collaborative à l’élaboration d’un cadre du vivre ensemble dans l’entreprise. Elles mettent en avant la transparence et valorisent la diversité de pensée et renouent avec l’apprentissage par l’erreur qui doit favoriser l’apprentissage de son environnement.

Les atouts de « l’entreprise libérée »

Les salariés sont plus performants, l’amélioration de la motivation, en donnant plus de sens à la mission de chacun, rend les collaborateurs plus heureux et plus impliqués.  Le collectif prend plus de poids grâce à la mise en avant du travail collaboratif. L’organisation devient plus agile, la  structure n’est plus figée à travers une hiérarchie et un organigramme pesants, elle se réinvente en permanence en fonction des nouvelles règles du jeu qu’impose un marché toujours en mouvement. L’innovation ne se décrète plus à coup de budget R&D, elle permet de libérer la créativité et la prise d’initiative de chacun. On constate  une meilleure performance globale de l’entreprise, avec des résultats financiers en hausse et d’une manière générale, des objectifs régulièrement atteints.

Il y a aussi des aspects négatifs non négligeables

Ces points négatifs s’expriment à travers de nombreuses critiques parmi lesquelles : la culture française ne serait pas adaptée, trop imprégnée par le modèle pyramidal, les salariés ne seraient pas prêts à de tels changements. Les changement seraient surtout difficiles à mettre en oeuvre dans des entreprises dont le modèle traditionnel est fortement ancré dans sa culture. Les détracteurs vont encore plus loin en mettant en avant le risque de dérive d’une poignée de collaborateurs qui prendrait le pouvoir au détriment des autres. Un effet pervers contraire au fonctionnement recherché. Un autre argument mis en avant serait l’augmentation du stress et du burn-out à cause de la responsabilité de chacun de devoir rendre des comptes au collectif. Les détracteurs soulignent aussi que ce mouvement stigmatise l’encadrement en général et plus particulièrement les cadres intermédiaires perçus comme des « petits chefs », alors que dans les entreprises dites traditionnelles, leur rôle évolue vers celui d’animateur, d’accompagnant, coach aidant ses équipes à donner le meilleur d’elles-mêmes. Un moyen indirect de réduire les charges salariales en supprimant les postes de cadres intermédiaires. A noter que dans certains cas concrets, c’est l’inverse qui se produit avec une augmentation de la masse salariale.

L’entreprise libérée n’est pas un modèle, il s’agit plus d’une philosophie humaniste de la conception de l’entreprise. En ce sens, des pratiques valables et utiles pour une entreprise ne le seraient pas forcément pour une autre. Chaque entreprise doit pouvoir mettre en œuvre ses propres solutions.

En conclusion, il n’y a pas de méthode unique pour libérer son entreprise, chacune est différente, il faut donc tenir compte de la diversité des besoins et de la spécificité de chaque organisation. Il ne peut y avoir un processus identique d’une entreprise à l’autre. Enfin l’entreprise libérée a un effet accélérateur sur le bien-être au travail, ce qui est loin d’être négligeable.

1 comment on “Qualité de Vie au travail , Bien-être au travail , Bonheur au travail, c’est quoi la différence ?”

Qualité de Vie au travail , Bien-être au travail , Bonheur au travail, c’est quoi la différence ?

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Qualité de vie au travail (QVT) ou bien-être au travail (BET)? Est-ce la même chose ou s’agit-il de notions totalement différentes? Nous allons tenter de vous éclairer sur ce qui se cache derrière ces deux appellations. La définition de la QVT est très controversée et ses frontières sont abstraites. Pour faire simple, la QVT représente l’ensemble des conditions dans lesquels les collaborateurs de l’entreprise travaillent autant en termes de charge de travail, relations et conditions de travail. Selon les partenaires sociaux (document de synthèse de Juin 2012 précédent l’accord QVT de Juin 2013), « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. »

En juin 2013, L’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a défini la notion de QVT comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »

 

Regardons ce qui se dit sur le bien-être au travail

La définition officielle fournie par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) considère le bien-être au travail comme  » un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté, les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre, les contraintes et les possibilités du milieu de travail « .

Il y aurait donc un objectif similaire entre les deux, l’un englobe une série de dispositions récurrentes, le second qualifie un état d’esprit adoptée dans le cadre du travail.

Historiquement, le concept de la QVT n’a pas de définition unique et officielle en France. Les modèles proviennent essentiellement d’Europe du Nord et des pays anglo-saxons qui inscrivent la qualité de vie au travail dans une perspective d’avantage individuel, associé au bien-être. Ce terme est apparu en France dans les années 1970, il est né de la notion « de conditions de travail », avec une connotation plutôt « risques professionnels » et prévention, en réponse à une demande sociale forte, reprise par le pouvoir politique. Il vise à développer des modes d’organisation du travail innovants capables de concilier l’efficacité et l’intérêt du travail. À l’époque, l’objectif était d’accroître à la fois la satisfaction professionnelle des salariés et la performance des entreprises.

On peut distinguer différentes visions de la QVT. Selon l’ANACT, il y a 6 facteurs clés déterminants à propos de la QVT :

  • les relations sociales et de travail,
  • le contenu du travail,
  • l’environnement physique de travail,
  • l’organisation du travail,
  • la réalisation et le développement professionnel,
  • la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Selon la Commission Européenne, les 10 objectifs dans le domaine de la qualité du travail sont :

  • satisfaction des travailleurs vis-à-vis de leur emploi,
  • éducation et formation tout au long de la vie,
  • égalité entre les femmes et les hommes,
  • non-discrimination,
  • baisse de la fréquence des accidents du travail, des maladies professionnelles et du stress professionnel,
  • appui à la mobilité professionnelle et géographique,
  • insertion des jeunes et des chômeurs de longue durée,
  • équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
  • dialogue social et participation des travailleurs à la vie de l’entreprise,
  • accroissement de la productivité et du niveau de vie.

Enfin ces dernières années, on a vu émerger la notion de bonheur au travail, fortement décrié et moqué depuis quelques temps. Le Bonheur au Travail est né de l’aspiration de citoyens à développer leur bonheur, dans toutes les sphères de leur vie, incluant également la sphère professionnelle. Aujourd’hui le bonheur au travail commence à être pris au sérieux par certaines entreprises du fait de la médiatisation d’initiatives qui ont démontré la viabilité de cette aspiration individuelle et collective.

Revenons à la notion de bien-être.  Dans sa globalité, le bien-être d’un individu s’appuie sur plusieurs facteurs : la famille, les amis, les activités de loisir, sportives, artistiques et l’environnement  professionnel, auxquels s’ajoute la notion de bonheur. Le bien-être au travail s’inscrit donc comme l’une des composantes du bien-être. Si l’on se réfère aux obligations de l’entreprise, celle-ci a un certain nombre de responsabilités, elle a des obligations et des devoirs en  matière de QVT. Par contre si on élargit au bien-être, nous entrons dans une notion beaucoup plus globale qui sort du cadre exclusif de l’entreprise et touche le domaine de la vie privée. L’employeur n’est donc pas obligé « d’apporter » du bien-être à ses salariés mais il peut, si il le souhaite y contribuer.

Ce n’est pas un hasard si la signature de Vitaelia : la référence du Bien-être et de la qualité de vie en entreprise mentionne les deux.

1 comment on “Le burn out est-il un accident du travail ou une maladie professionnelle?”

Le burn out est-il un accident du travail ou une maladie professionnelle?

Les avis divergent et parfois se contredisent. Nous allons donc essayer de faire le point sur le sujet.

Dernièrement, la Ministre du Travail, Muriel Pénicaud a pris la parole le 12 février sur ce sujet. Pour elle, le burn-out n’est pas une maladie complètement professionnelle.  Alors  faut-il ou non reconnaître le burn-out comme une maladie « totalement » professionnelle? La question revient régulièrement dans le débat politique et elle n’est pas innocente. En effet, cette reconnaissance implique de faire entrer le syndrome d’épuisement professionnel dans le tableau des maladies liées au travail et indemnisées par la Sécurité sociale.   La Ministre du Travail en a balayé la possibilité, arguant que le burn-out n’était pas une maladie professionnelle. « Toute la communauté médicale, dont l’OMS, dit que ce n’est pas une maladie professionnelle. Ça ne veut pas dire qu’il ne peut pas se développer dans le monde du travail bien sûr, a-t-elle déclaré. Mais reconnaître le burn out comme maladie professionnelle reviendrait à dire que c’est lié à 100% au milieu professionnel. Or, ça n’est pas le cas. »

De son côté, Agnès Buzyn, Ministre de la Santé, expliquait en octobre 2017 qu’il « s’avère que le burn out n’est pas une maladie. C’est un ensemble de symptômes et, donc, c’est très difficile de décider que c’est une maladie professionnelle ». L’affaire semble donc entendue pour nos deux ministres.

Pourtant Le « burn-out » est assurément devenu progressivement l’une des principales sources d’angoisse au travail, tant il touche aussi bien les cadres que de simples employés, les salariés du public comme ceux du privé, tous également menacés dès lors qu’ils accusent une surcharge de travail. La pression au travail s’installe tellement qu’elle semble « normale » pour les salariés, révèle le dernier baromètre Cegos.

Le constat reste inquiétant. Plus d’un salarié sur deux et deux encadrants sur trois évoluant dans les entreprises de plus de 100 salariés disent subir un stress régulier dans leur travail, selon l’édition 2017 du baromètre Cegos sur le climat social en entreprise*, publié le 5 décembre. À l’assertion « je subis un stress régulier dans mon travail », 54% des salariés répondent « oui » (-1 point par rapport au précédent baromètre, en 2015), comme 66% des managers (-7 points). Pour 60% des salariés, le niveau de stress a un impact négatif sur leur santé (en chute de 23 points par rapport à 2015), un taux moindre que pour les managers (65%, moins 1 point seulement). Pourquoi une telle différence dans ces évolutions? « On observe un phénomène d’autorégulation, explique Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager de l’Offre et de l’Expertise RH au sein du groupe Cegos. Les DRH sont plus vigilants, mènent des actions spécifiques contre le surmenage. En outre, les risques psycho-sociaux ne sont plus un sujet tabou, et la parole se libère chez les managers. »

Au Japon, le « karoshi », ou « mort par surmenage » de salariés se tuant littéralement à la tâche, est reconnu comme accident du travail depuis les années 70. En France, le syndrome n’est pas, lui, reconnu comme une maladie professionnelle. Les spécialistes connaissent bien le burn out. Il est nécessairement lié au travail : c’est un sur-engagement professionnel caractérisé par un épuisement émotionnel, une perte d’estime de soi et la déshumanisation de la relation à l’autre », explique le Dr Agnès Martineau-Arbes (médecin du travail et consultante pour « Technologia », cabinet d’évaluations et de préventions des risques professionnels). Pour elle, le terme anglais résume bien l’état d’une personne qui « se consume, physiquement et moralement jusqu’à épuisement total, jusqu’à avoir brûlé toutes ses réserves ». Il atteint des personnes « extrêmement engagées dans leur travail et qui veulent bien faire », précise-t-elle.

On associe le burn out à une forme de dépression nerveuse. Il peut s’agir d’un syndrome d’épuisement professionnel, mais également de maladies liées à un état de stress excessif (états de dépression, syndrome de fatigue chronique, troubles anxieux, états de stress post traumatique, etc.). Toutes les pathologies psychiques sont susceptibles d’être concernées.

Le burn-out ne fait pas partie des affections listées dans les « tableaux de maladies professionnelles », au nombre de 175 pour le régime général. Ce sont eux qui définissent les maladies qui sont indemnisables. Les psychopathologies, dont le burn-out se réclame, restent les parents pauvres de l’indemnisation.

Cependant, ces pathologies dites « hors tableau » peuvent être reconnues via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles (Article L. 461-1 CSS). La grande spécificité des maladies psychiques est qu’elle peuvent être déclarées soit en tant que maladie professionnelle, soit en tant qu’accident du travail : * la pathologie sera qualifiée de maladie professionnelle si elle procède d’une évolution lente, * en revanche, celle survenue au temps et au lieu du travail, sera qualifiée d’accident du travail si elle est consécutive à un fait précis.

Ce qui nous amène à notre seconde question, le burn out est-il un accident du travail?

D’après le Code de la Sécurité Sociale (article L411-1), est considéré comme un accident de travail, un accident qui survient par le fait du travail, pendant l’exercice du travail, sur le lieu de travail à toute personne, salariée ou non, qui travaille, en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. Il faut donc un événement soudain à une date certaine. Par exemple, un choc psychologique suite à un entretien professionnel conflictuel.

Même en l’absence d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié victime d’un burn-out peut rechercher la responsabilité de son employeur au titre de l’obligation de résultats en matière de santé et de sécurité au travail.

À de nombreuses reprises, la Cour de cassation a admis qu’en cas de harcèlement moral ou de violences, physiques ou morales, subis par un salarié dans le cadre de son travail, l’employeur manque à son obligation de sécurité.

L’employeur n’a pas l’obligation de supprimer totalement les risques, notamment psycho-sociaux, mais doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. S’il ne prend pas ces mesures, il commet alors une faute et engage alors son obligation de résultat en matière de sécurité.

Le salarié victime d’un burn-out peut, indépendamment de la reconnaissance de celui-ci en tant que maladie professionnelle, rechercher la responsabilité de son employeur sur deux fondements :

  • En cas de harcèlement moral Le burn-out peut être la conséquence d’un harcèlement moral. L’article L.1152-1 du Code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
  • En cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés (L. 4121-1 du Code du travail). A cet égard, il est tenu d’une obligation dite de résultat.

Malgré l’absence d’évolution des tableaux concernant les risques psychosociaux, une étape supplémentaire vers leur meilleure reconnaissance a été franchie en 2015 avec la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen ». Cette loi sert notamment dans la procédure de reconnaissance complémentaire, un dispositif, dit « hors tableau », qui décide au cas par cas l’imputabilité ou non de la maladie d’un salarié à son travail. « Le salarié doit établir, devant un comité régional, que la maladie est, essentiellement et directement, causée par son travail habituel et qu’elle a entraîné le décès ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 % », explique Me Pascal.

En conclusion, le burn out n’est pas reconnu comme une maladie professionnelle , mais peut être admis comme tel dans certains cas. Le burn out peut lui aussi être reconnu comme accident du travail sous certaines conditions.

Sources :

https://www.lexpress.fr/emploi/gestion-carriere/la-depression-de-plus-en-plus-reconnue-comme-maladie-professionnelle_1813312.html

https://www.juritravail.com/Actualite/maladie-professionnelle/Id/245451

http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2017/10/27/pourquoi-le-burn-out-n-est-pas-reconnu-comme-une-maladie-professionnelle_5207038_4355770.html#JkIps2319XX7fRwe.99

http://www.assemblee-nationale.fr/15/ta/ta0077.asp

https://www.lailler-avocat.com/burn-out-maladie-professionnelle-reconnaissance-travail-syndrome-depuisement-professionnel-stress-anxiete-securite-au-travail/