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Le burn out est-il un accident du travail ou une maladie professionnelle? 

 

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Les avis divergent et parfois se contredisent. Nous allons donc essayer de faire le point sur le sujet.

Dernièrement, la Ministre du Travail, Muriel Pénicaud a pris la parole le 12 février sur ce sujet. Pour elle, le burn-out n’est pas une maladie complètement professionnelle.  Alors  faut-il ou non reconnaître le burn-out comme une maladie « totalement » professionnelle? La question revient régulièrement dans le débat politique et elle n’est pas innocente. En effet, cette reconnaissance implique de faire entrer le syndrome d’épuisement professionnel dans le tableau des maladies liées au travail et indemnisées par la Sécurité sociale.   La Ministre du Travail en a balayé la possibilité, arguant que le burn-out n’était pas une maladie professionnelle. « Toute la communauté médicale, dont l’OMS, dit que ce n’est pas une maladie professionnelle. Ça ne veut pas dire qu’il ne peut pas se développer dans le monde du travail bien sûr, a-t-elle déclaré. Mais reconnaître le burn out comme maladie professionnelle reviendrait à dire que c’est lié à 100% au milieu professionnel. Or, ça n’est pas le cas. »

De son côté, Agnès Buzyn, Ministre de la Santé, expliquait en octobre 2017 qu’il « s’avère que le burn out n’est pas une maladie. C’est un ensemble de symptômes et, donc, c’est très difficile de décider que c’est une maladie professionnelle ». L’affaire semble donc entendue pour nos deux ministres.

Pourtant Le « burn-out » est assurément devenu progressivement l’une des principales sources d’angoisse au travail, tant il touche aussi bien les cadres que de simples employés, les salariés du public comme ceux du privé, tous également menacés dès lors qu’ils accusent une surcharge de travail. La pression au travail s’installe tellement qu’elle semble « normale » pour les salariés, révèle le dernier baromètre Cegos.

Le constat reste inquiétant. Plus d’un salarié sur deux et deux encadrants sur trois évoluant dans les entreprises de plus de 100 salariés disent subir un stress régulier dans leur travail, selon l’édition 2017 du baromètre Cegos sur le climat social en entreprise*, publié le 5 décembre. À l’assertion « je subis un stress régulier dans mon travail », 54% des salariés répondent « oui » (-1 point par rapport au précédent baromètre, en 2015), comme 66% des managers (-7 points). Pour 60% des salariés, le niveau de stress a un impact négatif sur leur santé (en chute de 23 points par rapport à 2015), un taux moindre que pour les managers (65%, moins 1 point seulement). Pourquoi une telle différence dans ces évolutions? « On observe un phénomène d’autorégulation, explique Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager de l’Offre et de l’Expertise RH au sein du groupe Cegos. Les DRH sont plus vigilants, mènent des actions spécifiques contre le surmenage. En outre, les risques psycho-sociaux ne sont plus un sujet tabou, et la parole se libère chez les managers. »

Au Japon, le « karoshi », ou « mort par surmenage » de salariés se tuant littéralement à la tâche, est reconnu comme accident du travail depuis les années 70. En France, le syndrome n’est pas, lui, reconnu comme une maladie professionnelle. Les spécialistes connaissent bien le burn out. Il est nécessairement lié au travail : c’est un sur-engagement professionnel caractérisé par un épuisement émotionnel, une perte d’estime de soi et la déshumanisation de la relation à l’autre », explique le Dr Agnès Martineau-Arbes (médecin du travail et consultante pour « Technologia », cabinet d’évaluations et de préventions des risques professionnels). Pour elle, le terme anglais résume bien l’état d’une personne qui « se consume, physiquement et moralement jusqu’à épuisement total, jusqu’à avoir brûlé toutes ses réserves ». Il atteint des personnes « extrêmement engagées dans leur travail et qui veulent bien faire », précise-t-elle.

On associe le burn out à une forme de dépression nerveuse. Il peut s’agir d’un syndrome d’épuisement professionnel, mais également de maladies liées à un état de stress excessif (états de dépression, syndrome de fatigue chronique, troubles anxieux, états de stress post traumatique, etc.). Toutes les pathologies psychiques sont susceptibles d’être concernées.

Le burn-out ne fait pas partie des affections listées dans les « tableaux de maladies professionnelles », au nombre de 175 pour le régime général. Ce sont eux qui définissent les maladies qui sont indemnisables. Les psychopathologies, dont le burn-out se réclame, restent les parents pauvres de l’indemnisation.

Cependant, ces pathologies dites « hors tableau » peuvent être reconnues via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles (Article L. 461-1 CSS). La grande spécificité des maladies psychiques est qu’elle peuvent être déclarées soit en tant que maladie professionnelle, soit en tant qu’accident du travail : * la pathologie sera qualifiée de maladie professionnelle si elle procède d’une évolution lente, * en revanche, celle survenue au temps et au lieu du travail, sera qualifiée d’accident du travail si elle est consécutive à un fait précis.

Ce qui nous amène à notre seconde question, le burn out est-il un accident du travail?

D’après le Code de la Sécurité Sociale (article L411-1), est considéré comme un accident de travail, un accident qui survient par le fait du travail, pendant l’exercice du travail, sur le lieu de travail à toute personne, salariée ou non, qui travaille, en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. Il faut donc un événement soudain à une date certaine. Par exemple, un choc psychologique suite à un entretien professionnel conflictuel.

Même en l’absence d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié victime d’un burn-out peut rechercher la responsabilité de son employeur au titre de l’obligation de résultats en matière de santé et de sécurité au travail.

À de nombreuses reprises, la Cour de cassation a admis qu’en cas de harcèlement moral ou de violences, physiques ou morales, subis par un salarié dans le cadre de son travail, l’employeur manque à son obligation de sécurité.

L’employeur n’a pas l’obligation de supprimer totalement les risques, notamment psycho-sociaux, mais doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. S’il ne prend pas ces mesures, il commet alors une faute et engage alors son obligation de résultat en matière de sécurité.

Le salarié victime d’un burn-out peut, indépendamment de la reconnaissance de celui-ci en tant que maladie professionnelle, rechercher la responsabilité de son employeur sur deux fondements :

  • En cas de harcèlement moral Le burn-out peut être la conséquence d’un harcèlement moral. L’article L.1152-1 du Code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
  • En cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés (L. 4121-1 du Code du travail). A cet égard, il est tenu d’une obligation dite de résultat.

Malgré l’absence d’évolution des tableaux concernant les risques psychosociaux, une étape supplémentaire vers leur meilleure reconnaissance a été franchie en 2015 avec la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen ». Cette loi sert notamment dans la procédure de reconnaissance complémentaire, un dispositif, dit « hors tableau », qui décide au cas par cas l’imputabilité ou non de la maladie d’un salarié à son travail. « Le salarié doit établir, devant un comité régional, que la maladie est, essentiellement et directement, causée par son travail habituel et qu’elle a entraîné le décès ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à 25 % », explique Me Pascal.

En conclusion, le burn out n’est pas reconnu comme une maladie professionnelle , mais peut être admis comme tel dans certains cas. Le burn out peut lui aussi être reconnu comme accident du travail sous certaines conditions.

Sources :

https://www.lexpress.fr/emploi/gestion-carriere/la-depression-de-plus-en-plus-reconnue-comme-maladie-professionnelle_1813312.html

https://www.juritravail.com/Actualite/maladie-professionnelle/Id/245451

http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2017/10/27/pourquoi-le-burn-out-n-est-pas-reconnu-comme-une-maladie-professionnelle_5207038_4355770.html#JkIps2319XX7fRwe.99

http://www.assemblee-nationale.fr/15/ta/ta0077.asp

https://www.lailler-avocat.com/burn-out-maladie-professionnelle-reconnaissance-travail-syndrome-depuisement-professionnel-stress-anxiete-securite-au-travail/

 

 

 

La QVT un remède efficace face
aux arrêts de maladie.

Comme nous, vous avez appris que la « Sécu » s’apprêtait à communiquer aux entreprises la part d’arrêts de travail liés aux lombalgies, aux TMS et aux risques psychosociaux, afin de réduire les taux d’absentéisme.

 

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Audelà des questions que cela peut engendrer, notamment sur le secret médical et la divulgation d’informations personnelles, cette expérimentation lancée en novembre 2017 par l’Assurance-Maladie a pour but de renforcer la prévention des risques professionnels en entreprise. Cela consiste à transmettre aux entreprises ayant un très fort taux d’absentéisme des informations sur la nature des arrêts maladie, dans un contexte où des écarts importants de taux d’absentéisme sont constatés entre des entreprises d’un même secteur. L’expérimentation consiste à rencontrer les entreprises pour leur parler de leur niveau d’absentéisme dans le but de les inciter à mettre en œuvre des actions de prévention.
le Monde 26.01.2018

Il faut se rappeler que le coût moyen du mal-être au travail représente 12 600 euros par salarié (absentéisme, arrêts de maladie, démissions, désorganisation, perte de productivité), soit un total équivalent à 11,5% du PIB français. C’est le chiffre phare de l’étude menée annuellement pour le compte du groupe Apicil. En 2017 cette étude illustre à nouveau les forts contrastes concernant le bien-être au travail selon les entreprises, en fonction de leur taille ainsi que de leur activité. Les chiffres sont inquiétants, 1 salarié sur 5  en arrêt de maladie à cause de son travail. En effet, 20% des salariés arrêtés (= en congé de maladie) estiment que leur arrêt est lié à leur travail : 14 % sont dus à des tensions liées à l’organisation du travail et 6 % suite à des difficultés liées aux pratiques managériales de l’entreprise. La charge de travail et l’environnement physique( ?) sont cités comme les principales sources de difficultés pour les salariés en arrêt de travail suite à des tensions liées au milieu professionnel. Cette perception contraste fortement avec celle des DRH, puisque selon eux seuls 4 % des arrêts sont liés aux situations de travail. Les maladies ordinaires (54% d’arrêts) et les troubles musculo squelettiques (30% d’arrêts) sont les principaux motifs des arrêts de travail. Les troubles psychologiques (14%) arrivent en 4ème position et sont plus élevés dans les services.

Un coût des arrêts de travail globalement mal apprécié par les DRH

Seul un DRH sur dix a une idée précise du coût des arrêts de travail. Ces coûts estimés se situent la plupart du temps entre 0,5 % et 2 % de la masse salariale. Sur cette base, une estimation du coût direct des arrêts de travail reste hasardeuse. Il n’en demeure pas moins que l’impact et les coûts pour l’entreprise restent élevés, si l’on prend en compte également les coûts indirects. En effet, 82% des DRH jugent que les arrêts de travail ont un impact négatif sur l’organisation de l’entreprise et 57% sur sa performance économique. Ce chiffre monte même à 100% pour les entreprises de transports.

Les entreprises minoritaires à faire de la prévention

Moins d’une entreprise sur deux (45%) a mis en place des actions de prévention des arrêts de travail (moins d’un quart dans les transports). D’un point de vue réglementaire, 76 % des DRH ont mis en place le document unique et 62 % ont procédé à l’évaluation de la pénibilité au travail. En revanche, moins d’une entreprise sur deux a mis en place des actions de prévention des TMS (48%), des formations aux risques psychosociaux (34%) ou des démarches QVT (32%).

La QVT (Qualité de vie au travail) justement arrêtons-nous sur le sujet quelques instants. Si l’on se réfère aux chiffres, 71 % des salariés jugent satisfaisante la démarche de QVT au sein de leur entreprise, la qualifiant de bonne ou très bonne contre 69 % en 2016, ce chiffre monte à 96 % chez les dirigeants satisfaits. Les salariés s’accordent pour placer les relations avec les collègues (53 %) et l’ambiance (49 %) en tête des facteurs déterminants. Pour eux, viennent ensuite la rémunération (40 %, contre 42 % chez les dirigeants), la reconnaissance au travail (38 %, contre 40 %), et la conciliation des temps de vie (37 %, contre 15 %). Cette dernière demeure une source de difficultés pour 34 % des salariés, 42 % des cadres et 44 % des managers.

Etude sur la Qualité de Vie au Travail en 2017 par le groupe Malakoff Médéric 

Ces chiffres encourageants sont malheureusement altérés par l’enquête de l’OMS qui classe la France à la 3ème place des nations avec le plus grand nombre de dépressions liées au travail. Ce sentiment est également en contradiction avec la hausse des salariés et managers déclarant avoir eu envie de bénéficier d’un arrêt maladie, entre 2009 et 2017 (+ 10 %). Un chiffre intéressant à analyser lorsque dans le même temps, 75 % des dirigeants déclarent que la QVT doit être un axe majeur pour les entreprises, notamment pour maîtriser l’absentéisme. (en 3ème position derrière l’augmentation de la compétitivité et l’amélioration du climat social).

Dirigeants et salariés sont unanimes sur un point : plus de neuf personnes sur dix estiment que la santé des salariés contribue à la performance de l’entreprise. Un salarié se félicitant de sa QVT est moins sujet aux arrêts maladie (37 % de moins que la moyenne). A l’inverse, un salarié la jugeant mauvaise a 18 % plus de risques d’être absent. Selon le dernier baromètre 2017, 34,1 % des salariés sont absents au moins une fois par an. La durée s’élève en moyenne à 35,5 jours par salarié concerné, pour une durée moyenne de 18,9 jours par arrêt. L’absentéisme représenterait ainsi la perte de l’équivalent de 43 emplois à temps plein pour une entreprise de 1 000 salariés.

Des chiffres significatifs qui soulignent à quel point la qualité de vie en milieu professionnel occupe aujourd’hui une place importante pour le développement et l’organisation des entreprises. Elle est devenue une des préoccupations incontournables des DRH et des dirigeants. Il faut maintenant l’appliquer concrètement et l’adapter aux différentes attentes des salariés et enjeux des entreprises.


 

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Ces dernières années, de très nombreux travaux scientifiques ont démontré que des habitudes de vie quotidienne saines, notamment au travers de la nutrition, contribuent à réduire les risques de maladies et d’incapacités. Bref, manger équilibré est bon pour la santé. On nous le répète tous les jours. Le bien-être au travail est lui aussi fortement lié à l’alimentation. Les performances professionnelles dépendent en partie du régime alimentaire au travail. Qui n’a jamais mangé devant son ordinateur, ou pris son café accompagné d’une barre chocolatée toute droite sortie du distributeur de friandises, pour le petit creux de la pause de 10h? On ne vous parle pas de la mode des grandes boites de bonbons et autres réglisses à porter de main pour aider à boucler des dossiers tardifs… Et nous passerons sous silence les plateaux traiteurs pris en réunion, ou les repas dits d’affaires, où il est mal vu de ne pas faire honneur au plat du jour.

Quelques chiffres : Un mauvais régime alimentaire peut réduire la productivité de 20%. Pour rappel, l’impact économique de l’obésité est particulièrement élevé et représente 2,6 % du PIB français, soit 56 milliards d’euros (sources 2016). L’alimentation au travail est un sujet essentiel. En faire l’une des priorités du bien-être au travail est une bonne occasion d’augmenter la productivité et d’améliorer le moral des salariés tout en contribuant à la bonne image de l’entreprise.

En France, le Programme National Nutrition Santé (PNNS) a permis le développement d’un très grand nombre d’actions de communication et d’information ainsi que la mise à disposition d’une grande variété de documents pour les professionnels.

Le temps passé au travail représente un moment important de la vie quotidienne de l’ensemble des actifs. Durant ce temps, au moins un repas est pris, au sein ou à l’extérieur du lieu de travail. Des repas déséquilibrés pris au quotidien sur le lieu de travail ont un impact non négligeable sur la santé et l’activité des salariés. Une mauvaise alimentation peut être à l’origine de problèmes qui touchent le moral, la sécurité, les capacités et le bien-être des salariés. Pourtant de bonnes habitudes sont faciles à mettre en place, grâce à une meilleure information sur les besoins nutritionnels des salariés. Une formation sur la diététique en entreprise permet d’améliorer durablement la qualité de vie de l’organisation en restant sur des investissements modestes. L’objectif est de prévenir les carences des salariés et les maladies chroniques qui auront donc une incidence sur l’absentéisme et les accidents du travail.

S’il est primordial qu’un employeur offre à ses employés un cadre de travail sain, répondant à des normes rigoureuses de sécurité, il est tout aussi important qu’il les encourage à opter pour des habitudes de vie saines. La mise en œuvre de programmes de santé nutritionnelle peut s’avérer un premier pas significatif dans cette voie. Pour information, l’intervention des entreprises volontaires dans les enjeux de nutrition ne peut avoir de caractère obligatoire. Seules des démarches individuelles peuvent contribuer à la prise en compte de ce facteur de bien-être et de santé au sein des entreprises. Ils doivent être fédérateurs, en mesure de rassembler un grand nombre de personnes désireuses d’apprendre comment améliorer leur santé, au travail comme à la maison. Ces programmes doivent naturellement s’inscrire dans une démarche globale de santé au travail.

L’environnement de travail a une influence sur la santé des employés. Avant de mettre en place un programme de santé nutritionnelle, il est important d’examiner objectivement l’endroit où les employés prennent leurs repas. Les lois sur la santé et la sécurité au travail imposent que les espaces de repas soient propres, agréables et qu’ils appliquent strictement les normes d’hygiène en vigueur dans les lieux collectifs. Pour commencer, il ne faut pas hésiter à avoir un regard objectif sur le contenu des distributeurs automatiques ainsi que les menus des cafétérias d’entreprise. C’est en prenant en compte tous ces paramètres que l’on comprend comment le lieu de travail influe sur les habitudes alimentaires des employés. La mise en place d’un programme nutritionnel aura peu de chance de porter ses fruits si on ne se pose pas les bonnes questions en amont.

L’entreprise doit être moteur sur les programmes de santé nutritionnelle et alloue du temps aux employés pour qu’ils participent à des séances d’information, offre des aliments appropriés à la cafétéria et dans les distributeurs automatiques, met à disposition des réfrigérateurs et des micro-ondes qui permettront de conserver et de préparer des repas de façon convenable.

Agir, au sein de l’entreprise, sur la nutrition (l’alimentation et l’activité physique) est un moyen fort de contribuer au bien-être au travail, à la prévention des pathologies les plus fréquentes, à la réduction de l’absentéisme, à l’amélioration de la qualité du travail.

http://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/09012013-GUIDE-PNNS-entreprises-DER.pdf

 


 

Mettez un peu de bien-être dans vos cadeaux

Faire et se faire plaisir pour finir agréablement l’année
Les fêtes de fin d’année approchent à grand pas, on l’avoue, on ne s’en était même pas rendu compte. Toute l’équipe de VitæLia profite donc de ce dernier rendez-vous du mois pour vous souhaiter d’excellentes fêtes, un bon moyen de cultiver son bien-être en famille et également au sein de son entreprise. Les fêtes de fin d’année restent l’occasion de passer des moments plus conviviaux entre collaborateurs.

C’est unes façon sympathique pour les entreprises de remercier les salariés de leur investissement tout au long de l’année écoulée et de renforcer les liens au sein des équipes. Le coffret gastronomique, les chèques cadeaux, le sapin organisé pour les enfants des collaborateurs ont toujours de nombreux adeptes et feront toujours partis des traditions. Aujourd’hui il y a d’autres moyens de faire plaisir. Pourquoi ne pas associer qualité de vie, santé et cadeaux bien-être? L’atout principal : l’effet se fera sentir tout au long de l’année, contrairement au petit ballotin de chocolats vite englouti. Un salarié heureux et bien dans son travail toute l’année est la fois plus motivé et plus productif.

Dans les bonnes idées, un abonnement à des corbeilles de fruits frais chaque jour, facile à mettre en place rapidement, il existe de nombreuses offres en la matière. Semaine après semaine les variétés présentent dans la corbeille changent en fonction des productions du moment et pour répondre aux goûts du plus grand nombre. Un plein de vitamine qui remplacera avantageusement les barres caramel trop sucrées des distributeurs. Mettre à disposition des collaborateurs des gym ball, ces gros ballons sur lesquels on s’assoie et qui permettent de faire des exercices physiques de manière simple et ludique, ça remplacera les manges debout et leurs tabourets peu confortables. Autre idée, dont nous avions déjà parlée dans notre newsletter, mettre de l’art dans les bureaux, un partenariat avec une galerie de tableaux qui se charge d’exposer des oeuvres dans vos locaux, ou un artiste qui réalise une toile symbolisant vos valeurs ou votre vision ne peut être que bon pour le moral des salariés. Enfin pour ceux qui ont la main verte, l’installation d’un mini-potager dans votre entreprise. Convivial et sympathique il pourra créer des vocations ou tout simplement agrémenter de manière ludique les repas de vos salariés. Toujours dans le registre naturel, on vous suggère d’installer une ou plusieurs ruches sur le toit de votre entreprise, vous contribuez à la biodiversité, vous prenez soin des abeilles; elles en ont bien besoin, vous récoltez votre propre miel et ça devient très vite une activité fédératrice entre collègues.

Vous l’aurez compris, le bien-être est plus que jamais l’occasion de faire et de se faire plaisir.
On pense très fort à vous et on vous donne rendez-vous l’année prochaine avec plein de nouveautés. En attendant prenez soin de vous, nous vous souhaitons de joyeuses fêtes.

http://www.justeatemps.com/FR/Fruits.html?gclid=CjwKCAiA1O3RBRBHEiwAq5fD_ExPWAo7dqjFDs7ME_GUKFZljyIkJg6bEeRtC63M5jqfVdlRZXCM9hoCBgoQAvD_BwE

https://www.cielmonradis.com/

http://www.apiterra.fr/ruche-entreprise/pourquoi/

 


Les TMS ne disent pas merci au Père Noël

A l’approche des fêtes de fin d’année, nous avons souhaité consacrer notre focus aux TMS (troubles musculo-squelettiques). N’y voyez pas une quelconque forme de mauvais esprit qui tenterait de vous culpabiliser et gâcher le plaisir des achats de Noël. Nous pensons d’abord aux salariés qui, derrière les annonces « livré avant Noël » « chez vous en 24h » « livraison express » « en deux heures chrono chez vous » œuvrent en silence et font des miracles parfois au détriment de leur santé.

TMS, trois lettres pour désigner des maladies qui ont en commun d’être directement liées aux conditions de travail. Aujourd’hui, les troubles musculo-squelettiques représentent 85 % des causes de maladies professionnelles en France. Leur prévention est un véritable enjeu pour les entreprises et les salariés. Le Plan Santé Travail 2 (2009-2014) encourage d’ailleurs les employeurs à lancer des programmes d’information auprès de leurs collaborateurs.

Logistique

Les TMS : c’est quoi ?

Les troubles musculo-squelettiques touchent comme leur nom l’indique les muscles, les tendons et les nerfs autour des articulations. Ils se manifestent par des douleurs et une gêne dans les mouvements. Les plus courants sont les tendinites de l’épaule, le syndrome du canal carpien (poignet) et les lombalgies (dos). On retrouve également l’inflammation chronique des tendons, épicondylite au coude, hygroma du genou…

Les troubles musculo-squelettiques apparaissent généralement en cas de gestes répétitifs, d’efforts importants, de postures prolongées, de maniement de charges lourdes… Aujourd’hui, une quinzaine de TMS sont reconnus comme des maladies professionnelles (MP) et en représentent la première cause. Ils provoquent des douleurs mais aussi de la raideur dans les mouvements, de la maladresse ou une perte de force. Les TMS ne sont pas à négliger, quelle que soit leur localisation, ils peuvent devenir irréversibles et entraîner un handicap durable.

Parmi les facteurs de risque de TMS, on distingue outre les facteurs biomécaniques : gestes répétitifs, travail statique, efforts excessifs, positions articulaires extrêmes, également les facteurs psychosociaux : pression du temps, manque de contrôle sur son travail, manque de soutien social et les facteurs organisationnels : délais de réalisation trop courts, travail monotone ou temps de récupération insuffisant… Les TMS sont de loin les maladies professionnelles reconnues les plus fréquentes.

Il n’y a pas que les métiers de la distribution, du e-commerce ou de la logistique qui soient concernés. Tous les secteurs d’activité sont touchés. Ce risque n’est pas vraiment nouveau puisqu’il était déjà présent au 19ème siècle. Son émergence actuelle s’explique notamment par des changements dans l’organisation du travail. Le juste à temps, le flux tendu ou stock zéro imposent un niveau de charge de travail relativement constant. Beaucoup de tâches imposent également des gestes fins, précis et répétés. L’intensification du travail dans un contexte de vieillissement de la population active expliquent aussi en partie l’augmentation des TMS dans la population active au cours des deux dernières décennies.

Les prémices de cette « épidémie » se sont annoncées en France au début des années 1990 avec l’augmentation régulière des maladies professionnelles. En 2015, les TMS des membres et les lombalgies représentaient 87 % des maladies professionnelles reconnues par le régime général avec 44 349 cas. Les affections péri-articulaires provoquées par certains gestes et postures représentent actuellement à eux-seuls plus des 3/4 des maladies professionnelles reconnues.

Les TMS constituent la première cause de journées de travail perdues du fait des arrêts de travail, avec la perte, en 2015, de plus de dix millions de journées de travail. Ils se situent au 2e rang des causes médicales de mise en invalidité, après les affections psychiatriques.

Ce phénomène, largement sous-estimé par les statistiques de maladies professionnelles, du fait notamment de l’existence d’une sous-déclaration notable, n’est pas propre à la France. La 6e enquête européenne sur les conditions de travail montre qu’en 2015 les maux de dos (44 %), et les douleurs musculaires du cou et des membres supérieurs (42 %) représentent les deux premiers problèmes de santé dont ont souffert les travailleurs européens (28 pays de l’UE, 5 pays candidats et la Norvège et la Suisse) au cours des 12 mois précédents.Les douleurs musculaires des membres inférieurs avaient concerné également 30 % d’entre eux. Les TMS occupent la première place des maladies professionnelles reconnues dans plusieurs pays d’Europe.

Du fait de leur fréquence et de leurs conséquences médicales, fonctionnelles et professionnelles (en termes de réduction d’aptitude voire d’inaptitude au poste de travail et de risque de rupture de la vie professionnelle), les TMS constituent l’une des questions les plus préoccupantes en santé au travail dans les pays industrialisés.

Quelques conseils pour éviter les TMS trouvés dans L’Express L’Entreprise:

Au bureau :

  • Réglez correctement chaise et bureau : l’idéal est d’avoir une table à 72-76 cm et une assise à 40 à 51 cm pour pouvoir garder les pieds au sol.
  • Maintenez le dos droit et les pieds à plat. il est possible d’utiliser un repose pied pour faciliter cette position
  • Placez vos yeux à 60 / 80 cm de l’écran d’ordinateur. Le haut de l’écran doit se situer à la même hauteur que vos yeux.
  • Evitez d’avoir une source lumineuse face à vous
  • Positionnez vos documents de travail à hauteur des yeux pour éviter d’avoir à baisser et à lever constamment la tête
  • Maintenez la température du bureau entre 21° et 23 ° C
  • Maîtrisez l’intensité sonore. Elle doit pas excéder 55 dB
  • Variez les tâches pour ne pas rester trop longtemps dans la même position
  • Prenez des pauses, étirez vous

Dans un atelier de travail :

  • Divisez les charges à porter par deux pour éviter les efforts. Utilisez dans la mesure du possible un outil d’aide à la levée.
  • Variez les tâches
  • Portez un casque et des lunettes de protection
  • Accordez vous des temps de récupération

Tous ces conseils, aussi simples soient-ils doivent pouvoir être appliqués ce qui n’est pas toujours compatible avec le rythme et les contraintes qu’imposent certaines activités ou rendement et compétitivité passent largement avant santé et bien-être. Alors quand vous commandez sur internet, mieux vaut s’y prendre en avance et être moins impatient. Après tout recevoir sa paire de bottes hyper tendance ou son accessoire high tech pour smartphone en 3 jours plutôt qu’en 24h ne peut qu’être bon pour la santé.

https://tmspros.fr/TMSPROS/
http://www.santepubliquefrance.fr
https://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/efficacite-personnelle/troubles-musculo-squelettiques-comment-les-eviter_1519046.html


 Coach un métier aux multiples facettes

Coach_novembre

VitæLia a décidé de vous offrir chaque mois un focus sur un métier. Ces nombreuses professions qui aujourd’hui sont devenues incontournables pour mener une démarche de bien-être ou de qualité de vie en entreprise. Nous commençons donc cette série par en tout bien toute honneur le métier de coach. Son rôle est devenu indispensable à différents niveaux de l’organisation de l’entreprise, du président, aux managers, en passant par les salariés, par groupe ou individuellement.

Retour sur la définition de coach pour nous rafraichir notre mémoire

De l’anglais coach, lui-même dérivé du français coche, d’abord au sens de « carosse, voiture », puis en argot universitaire « répétiteur, entraîneur » en passant par coach manager, gestionnaire du parc automobile, d’un groupe musical, et bien d’autres fonctions. (source Wikipedia) Si l’on pousse la recherche sur le mot « coaching », on s’aperçoit qu’il désigne une activité orientée vers l’accompagnement et l’épanouissement de la personne coachée. Les différentes activités sont dirigées par une personne appelée coach. On utilise le mot coaching en Angleterre dans les années 1850, il désigne plus spécifiquement  les actions de tutorat et le mentorat. L’usage du coaching est apparu en France au milieu des années 1990. Le mot « coaching » désigne un processus pédagogique d’apprentissage.

Le coaching en France a d’abord été pratiqué « au plus haut niveau » dans les entreprises. Il s’agissait surtout d’accompagner les chefs d’entreprises. Le raisonnement était simple, puisque ça donnait de bons résultats sur des sportifs professionnels reconnus, pourquoi ne pas l’appliquer à des chefs d’entreprise qui eux aussi devaient donner le meilleur d’eux-mêmes ? Dans un monde hyper-compétitif, personne n’a le droit à l’erreur et encore moins en haut de l’échelle des responsabilités. Le coach devient la « solution miracle » et s’installe donc de manière durable dans le monde du travail, irriguant petit à petit les différentes strates de l’organisation.

D’où vient se besoin de coaching?

La pression, l’accélération et la quête constante de résultats. Quand on vous dit que nous sommes tous des athlètes qui s’ignorent. Une situation qui génère du stress et beaucoup d’angoisse chez une majorité d’individus. Pour y faire face, beaucoup se tournent vers la psychanalyse. A la recherche d’une démarche d’écoute et d’introspection. Petit problème en ces temps d’accélération, ça peut prendre plusieurs années, les résultats ne sont pas toujours au rendez-vous et pas forcément là où on les attend. Il fallait aller plus vite et surtout exiger un objectif de résultat quantifiable. Le coach n’était-il pas la solution à tous nos problèmes? Les responsables politiques, comédiens, chef d’entreprises, artistes et communicants s’y sont engouffrés. Le Sésame du succès pour les cadres anglo-saxons qu’il était indispensable d’avoir. En France, c’est plus compliqué, notre culture de la peur de l’échec et le paradoxe de culpabilité que nourrit la réussite nous rend très discret sur le sujet. Là ou un cadre américain se vantera d’avoir un coach et le portera comme un plus pour son expérience professionnelle, sera vécu souvent en France comme un aveux d’échec, un besoin d’aide vaguement honteux. Néanmoins le besoin est là.

Le coaching en chiffres

D’après différentes études, en 2017 il existe environ 53 300 Coachs professionnels dans le monde. L’Europe de l’Ouest en compte la plus grande part (35 %), suivie de près par l’Amérique du Nord (33 %) avec également la Russie et l’Asie. L’âge des Coachs est presque équitablement partagé entre les moins de 50 ans (46 %) et les plus de 50 ans (54 %). Enfin les femmes représentent 67 % des Coachs. (sources : http://www.radiocoaching.info/)

Sans surprise les 2/3 des coachés sont des managers, dirigeants et chefs d’entreprises. Pour info, les clients des Coachs ne financent pas eux-mêmes leur Coaching, il est généralement pris en charge par l’entreprise ou des organismes professionnels. La proportion des clients qui paient eux-mêmes leur Coaching (clients directs) est notamment plus faible en Europe de l’Ouest (40%) qu’en Amérique du Nord (50%).

Les femmes avec 54% de coachées représentent la majorité des clients des Coachs. 60% des clients des Coachs ont moins de 45 ans. (Source : Coachfederation.org/2016study)

Les coachs, un peu comme les psy, se réclament de méthodes ou d’écoles de pensée, en fonction de leurs parcours ou expériences professionnels. Certains viennent du monde sportif, artistique, d’autre du management et de l’entreprise ou des ressources humaines, de la communication et de la formation. Bref il y en a pour tous les besoins. A chacun de trouver le coach qui correspond à ses besoins et ses objectifs.

Les équipes VitæLia sont là justement là pour vous aider dans vos recherches et vous conseillez sur le meilleur coach en fonction de vos attentes, de vos contraintes et des spécificités de votre entreprise et son secteur d’activité. N’hésitez pas à nous contacter, nous nous ferons un plaisir de vous aider à trouver le professionnel le mieux adapté pour vous.

Le 29 novembre 2017

L’art est-il bon pour le bien-être en entreprise?

Chez VitæLia la référence du bien-être et de la qualité de vie en entreprise, nous en sommes convaincu. L’art dans l’univers professionnel est un bon moyen de fabriquer du lien social, et de booster la culture d’entreprise si chère aux managers. Grace notamment à l’influence du mécénat culturel l’art s’est invité depuis quelques années dans les entreprises. Les bénéfices sont nombreux. Faire appel à l’art dans le milieu professionnel contribue à humaniser et à rendre plus vivant des espaces de travail, des lieux où les salariés sont amenés à passer une partie importante de leur temps. Tout ce qui combattra l’image des bureaux uniformes et tristes encore tenace dans nos imaginaires doit être encouragé.

Art et entreprise

 

Pour l’entreprise et pour ses dirigeants, l’art peut être un bon vecteur pour communiquer de manière moins conventionnelle sur les valeurs de l’entreprise, que cela soit en interne ou à destination du grand public et les partenaires économiques.
Il existe plusieurs façons d’accueillir l’art dans l’entreprise. La plus connue, acheter ou louer des oeuvres à des galeries. Depuis plusieurs années des professionnels du marché de l’art se sont spécialisés dans cette activité. Il est à noté que les entreprises ont la possibilité de bénéficier d’avantages fiscaux significatifs pour  l’achat d’œuvres d’art. Les entreprises peuvent en effet bénéficier d’une déduction fiscale pour l’achat d’œuvres auprès d’artistes vivants, par le biais d’un intermédiaire (négociants d’art, ventes aux enchères publiques, galeries d’art, etc.) ou directement auprès de l’artiste.

Du mécénat à la fondation

Certaines entreprises n’ont pas hésité à créer leur propre fondation à l’image de Colas géant mondial du BTP, qui chaque année sélectionne une quinzaine de toiles de peintres contemporains sur le thème de la route, symbole de son activité majeur. Les toiles retenues circulent toute l’année dans l’ensemble des établissements en France et à l’international. Véritables moyens pour fédérer les équipes, l’art est devenu un moyen de communication et de sensibilisation. L’art permet de rapprocher la direction de ses salariés et facilite la communication verticale d’une entreprise.

L’art du bien-être

Les ressources humaines toujours sensibles à la relation entre bien-être au travail et gain de productivité ont tout de suite perçu les bénéfices pur l’entreprise et ses objectifs de qualité de vie au travail. L’art en s’immisçant dans les bureaux contribue à créer un environnement de travail plus agréable. Une œuvre d’art au mur d’un espace de travail est une fenêtre, une ouverture sur l’imaginaire, un point de vue singulier qui confère au lieu un caractère unique et différent. Cela se traduit par une satisfaction professionnelle plus importante et contribue au sentiment de bien-être des collaborateurs. Ainsi l’art en entreprise influe sur la motivation des salariés et leur bonne humeur. L’art présent dans l’environnement de travail stimule la créativité, favorise le travail collaboratif et améliore les performances de l’entreprise.
Un autre moyen d’introduire l’art dans l’entreprise est de faire appel au talent d’un artiste qui pourra traduire les valeurs, la vision ou le projet d’entreprise. Il s’agit d’un moment fort qui permet d’associer les collaborateurs et d’organiser de véritables séances de team-building autour de l’élaboration de l’oeuvre. Fédérer les équipes, créer de la cohésion, faire adhérer autant de bénéfices qu’une telle opération engendrera. Il existe aujourd’hui des artistes qui ont cette faculté de bien connaitre l’univers et les contraintes de l’entreprise, cette capacité d’écoute et d’empathie qui leur permettent d’élaborer de véritables oeuvres collectives dont les entreprises et les salariés sont très fières. Nous sommes allés à la rencontre de Louise M, artiste pas comme les autres, que nous avions déjà invité à la Journée VitæLia de mars 2017 et lui avons demandé de nous parler de son travail, dont nous sommes très admirateurs.

Le 16 novembre 2017

 

Quoi de neuf du côté de la parité et de l’égalité des femmes en entreprise

En ce moment difficile de ne pas parler du harcèlement que subissent un bon nombre de femmes dans le milieu professionnel. C’est sans doute la seule bonne chose que l’on peut reconnaitre au scandale suscité par le producteur hollywoodien Weinstein, on parle enfin de ce sujet, bien connu mais peu abordé. On peut imaginer sans mal la difficulté que peut ressentir une femme dans son milieu professionnel à dénoncer ce genre de pratique dont elle peut être à tout moment victime.

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Pour VitæLia, acteur du bien-être et de la qualité de vie en entreprise, cette actualité ne pouvait que nous interpeler directement.  La prise de conscience doit être largement partagée. La mise en lumière de ces pratiques odieuses fera bouger les choses. Elle apportera aux femmes les moyens de lutter plus efficacement. Il ne faut pas minimiser le rôle de l’entreprise et sa responsabilité. Devant la loi, l’employeur doit garantir la protection de ses salariés. La loi de modernisation sociale a étendu les obligations de l’employeur en matière de harcèlement. Il est de sa responsabilité de prévenir mais également de faire cesser les actes de harcèlement au travail. Le Code pénal (article 222-33) punit d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende « le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ». La sanction est la même en cas de harcèlement moral.

Les articles L. 122-46 et L. 122-49 du Code du travail prévoient que les sanctions qui pourraient être prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral sont nulles de plein droit. Celui qui prendrait une telle mesure discriminatoire encourt un an de prison et 3 750 euros d’amende (article L. 152-1-1 du Code du travail). La référence à l’abus d’autorité conférée par les fonctions n’est pas nécessaire, car, en pratique, seul un supérieur hiérarchique dispose du pouvoir suffisant pour prendre les sanctions discriminatoires prohibées. Par ailleurs, en cas de litige, la preuve du harcèlement est facilitée pour la victime, qui doit seulement apporter les éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

 

Profitons-en pour faire le point sur la place des femmes en entreprise. Qu’en est-il des inégalités de salaire à fonction identique ? La parité est-elle mieux respectée, les plafonds de verre sont-ils une réalité ? Des sujets qui restent malheureusement toujours bien réels.

Inégalité de salaire à fonction égale

Les statistiques sont connues : en France on constate un écart de salaire de plus de 15 % entre les hommes et les femmes (différence de salaire horaire brut moyen entre les hommes et les femmes salariés en pourcentage du salaire horaire brut moyen des hommes)

Selon l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), le revenu salarial des femmes en 2014 était inférieur de 24 % à celui des hommes. Si les inégalités se réduisent légèrement (elles étaient de 27 % en 1995), elles restent très marquées parmi les cadres et les hauts revenus.

Ces inégalités sont d’autant plus étranges qu’à l’école, les filles ont de meilleurs résultats scolaires que les garçons. Parmi les jeunes générations, elles sont plus éduquées : 31,3 % des femmes de 25 ans à 34 ans ont un diplôme supérieur à bac + 3, contre seulement 26,4 % des hommes. Pour la première fois en 2013, 49 % des cadres entrant sur le marché du travail sont des femmes. Pourtant, des différences de salaire sont constatées dès l’obtention du diplôme : les diplômées de Sciences Po sont payées 28 % de moins que leurs condisciples masculins.

En savoir plus sur http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2017/03/07/les-inegalites-hommes-femmes-en-12-chiffres-et-6-graphiques_5090765_4355770.html#hUMVm0Plk0U1pZ5Z.99 En savoir plus sur http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2017/03/07/les-inegalites-hommes-femmes-en-12-chiffres-et-6-graphiques_5090765_4355770.html#hUMVm0Plk0U1pZ5Z.99

La parité est-elle mieux respectée dans les entreprises ?

Les PDG et les membres des exécutifs des entreprises françaises ou européennes sont quasiment exclusivement de sexe masculin.

La situation en quelques chiffres : en France 3% de femmes PDG contre 97% d’hommes. Dans les équipes de management, ça reste totalement déséquilibré : 15% de femmes pour 85% d’hommes. Enfin pour les employés, 44% de femmes pour 56% d’hommes. Les chiffres européens sont sensiblement les mêmes. Source : http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/les-chiffres-2017-des-inegalites-femmes-hommes/

Les plafonds de verre sont-ils une réalité ?

Le plafond de verre est une expression américaine des années 70 qui désigne des freins « invisibles » à la progression des femmes dans les structures hiérarchiques. On lui attribue plusieurs raisons ; la première est historique : les femmes ont eu accès plus tardivement aux études supérieures. Ensuite, le manque de disponibilité, il est souvent présenté comme un argument majeur. Les postes à responsabilité proposés aux femmes ne seraient pas toujours conciliables avec des contraintes familiales. Enfin, la mobilité géographique, elle est demandée dans certaines grandes entreprises et constituerait un frein pour de nombreuses femmes. Les choix familiaux, comme par exemple les interruptions de carrière dues aux congés de maternité ferment la porte aux postes à responsabilité.

Nous ne pouvons que vous encourager à aller voir sur le sujet le dernier film de Tonie Marshall, Numéro Une, sorti le 11 octobre 2017.

Les chiffres

1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle.

30% des femmes actives victimes ont un certain niveau de responsabilité (professions libérales et cadres supérieures), 27% des femmes actives victimes exercent leur profession dans des structures de taille réduite (entreprises de 10 à 19 salarié.e.s), 35% des femmes actives victimes travaillent dans des environnements majoritairement composés d’hommes (quand 86% des femmes travaillant dans un environnement majoritairement composé de femmes n’ont jamais été confrontées au harcèlement sexuel), 30% des femmes actives victimes se trouvaient dans une situation d’emploi précaire, 25% des femmes actives victimes étaient dans une situation personnelle d’isolement, 24% des femmes actives victimes étaient dans une situation affective difficile et plus de 22% des femmes actives victimes étaient dans une situation financière difficile

http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/lutte-contre-le-harcelement-sexuel-au-travail/les-chiffres-cles-du-harcelement-sexuel-au-travail/

Le 26 octobre 2017


Le CHSCT, ses missions indispensables à l’heure de la réforme

La réforme du code du travail prévoit la mise en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés d’un comité social et économique (CSE) exerçant toutes les attributions des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Cette réforme marque la fin de l’époque où plusieurs instances représentatives du personnel (IRP) coexistaient dans les entreprises.

CHSCT

Le premier argument pour justifier cette fusion des instances représentatives du personnel, est que les entreprises hésiteraient à franchir le seuil du nombre d’effectifs les obligeant à élire des IRP et limiteraient ainsi les embauches.
Un deuxième argument souvent donné est que les règles de fonctionnement des IRP sont complexes, il est vrai que le droit collectif du travail est particulièrement touffu et complexe.

Le coût de la représentation du personnel est un autre argument avancé. En effet, en cumulant l’organisation des élections, les heures de délégation payées, le local mis à disposition, la gestion des contentieux, la mise en place des IRP pourrait représenter jusqu’à 4 % de la masse salariale pour une entreprise passant de 49 à 50 salariés, selon le rapport de la commission Attali (2008). Enfin, on peut ajouter une autre raison souvent négligée par les experts : de nombreux représentants du personnel cumulent déjà des mandats de DP, de membre du CE, de membre du CHSCT ou encore de DS. Selon la dernière enquête REPONSE de la DARES (ministère du Travail), environ 35 % des représentants du personnel exercent déjà deux mandats et près de 19 % vont même jusqu’à cumuler 3 mandats (Breda, 2016). Autant de justifications présentées pour regrouper ces différentes instances.

Rappelons-nous ce qu’est le CHSCT et ce pourquoi il a été créé.

Le CHSCT a pour mission, de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale,  de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ; de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; de veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Dorénavant, il doit aussi contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.
Au titre de sa mission de prévention, le CHSCT peut notamment proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel. La loi travail y ajoute les actions de prévention des agissements sexistes.

Enfin le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoirement consulté : avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité, en cas de projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies, si elles sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail, en cas de mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides, sur les mesures prises afin de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés (notamment sur l’aménagement des postes de travail), sur les documents se rattachant à sa mission (notamment sur le règlement intérieur), sur toute autre question de sa compétence dont il est saisi (par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel). (sources: Service-public.fr, Ministère du Travail)

On le constate, les missions du CHSCT sont de plus en plus vastes, elles demandent une connaissance très approfondie des règles de préventions. On peut aussi ajouter les risques psycho-sociaux qui se cumulent aux risques traditionnels, loin d’avoir disparus. Les conditions de travail sont toujours aussi pénibles et il n’y qu’à regarder, par exemple, les géants de la distribution ou du e-commerce pour en faire le triste constat. Ils sont régulièrement montrés du doigt pour leurs pratiques. On est loin de la qualité de vie au travail qui reste une notion très abstraite et le mot bien-être, une utopie lointaine.

Alors ne va-t-on pas perdre en expertise avec cette nouvelle loi travail? Le CHSCT pourra-t-il toujours être le garant des règles de préventions? Pourra-t-il répondre à ses engagements et ses nombreuses missions? Nous sommes allés à la rencontre de Dominique LANOË Président du Syndicat des experts agréés CHSCT pour lui demander ce qu’il en pensait.

Le 12 octobre 2017

 


Méditation et entreprise, un mariage de raison pour
le bien-être des salariés.

On ne rappellera jamais assez que le stress au travail coûte cher aux entreprises. l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail a évalué que 50 à 60% des causes d’absentéisme sont dus au stress…
Avec la mise en place du plan Santé au travail (2010-2014), les entreprises ont désormais une obligation de résultat en termes de réduction des risques psychosociaux, elles doivent notamment prendre en compte le stress de leurs salariés, en menant des actions préventives contre l’épuisement professionnel et la dépression.

Ce n’est donc pas un hasard si la méditation a le vent en poupe dans les entreprises. Ses bienfaits pour la santé physique et mentale sont nombreux. Sur le plan psychique, elle permet de réguler l’humeur et les émotions, de développer la concentration et l’efficacité, d’accroître l’empathie et l’intelligence émotionnelle et d’améliorer la flexibilité mentale. Sur le plan physique, elle réduit et prévient les maladies cardio-vasculaires, et favorise une meilleure immunité, mais aussi une meilleure relation à la douleur ou à la maladie.

Autant de bienfaits sur lesquels les entreprises ont été sensibles. Elles se sont donc retournées vers les professionnels de la méditations, avec une préférence surtout, pour ceux qui proposent la pratique de la méditation dite de pleine conscience.

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Qu’est-ce que le méditation de pleine conscience?

Contrairement aux croyances, cela ne ne consiste pas à ne penser à rien, mais plutôt à réorienter son attention vers plusieurs éléments essentiels (sur les sensations que l’on ressent sur le moment et la respiration). On peut également ouvrir sa vigilance, et ses sens, à tous les éléments de l’instant présent, au fur et à mesure de leur entrée en scène (bruits, pensées, souvenirs, température ambiante, projets, sentiments, position du corps …).
Les pensées ayant un impact majeur sur notre sensation de bien-être et nos décisions quotidiennes, la méditation de pleine conscience met l’individu dans une prise de conscience directe avec ses sensations au moment présent procurant un apaisement mental.

Développer la pleine conscience favorise le travail : les équipes s’impliquent davantage, avec plus de souplesse et de créativité. La pleine conscience au travail apporte une meilleure régulation émotionnelle. Elle permet de gagner en attention et en concentration, mais aussi en adaptabilité.

Ne nous voilons pas la face, l’objectif est assez pragmatique : optimiser les performances des salariés dans une ambiance plus sereine.
Aujourd’hui les professionnels de la méditation proposent également la pratique du mindfulness.

Qu’est-ce que le Mindfulness ?

La mindfulness est une thérapie cognitive et émotionnelle fondée sur la pleine conscience. Elle propose différentes techniques intégrant notamment des outils de la méditation et du yoga.
L’objectif est d’améliorer le niveau de tolérance et d’acceptation de ses états émotionnels. L’individu peut ainsi s’inscrire dans le moment présent, lutter contre les pensées négatives qui l’empêchent de dormir et de mieux profiter de sa vie.

Quelle que soit l’approche choisie, l’objectif demeure le même : apaiser son esprit pour préserver à la fois sa relation aux autres et sa santé physique.

Pour cela il existe de nombreuses solutions de méditation et de contemplation, il y en a pour toutes les sensibilités. Si votre entreprise hésite encore à proposer des ateliers de méditation à ses salariés, rien ne vous empêche de vous inscrire et de tester par vous même les bénéfices d’une séance de découverte.

Paris le 29 septembre 2017

 


CHO, une fonction indispensable
ou un métier improbable de plus?

 

Plusieurs grandes entreprises françaises n’ont pas tardé à suivre, comprenant en quoi cette nouvelle fonction pourrait être un moyen efficace pour répondre à plusieurs préoccupations, problématiques de management, motivation des équipes, engagement des salariés, enjeux de santé au travail, atouts pour la marque employeur, sans oublier les objectifs de productivité et de rentabilité.

Il manquait à l’organisation de l’entreprise une personne pour élaborer et mettre en oeuvre une culture positive de travail, créer du lien et améliorer les relations entre les individus. Il fallait un facilitateur doté des moyens nécessaires, son objectif premier serait de veiller à ce qu’aucun obstacle ne puisse entraver le travail des salariés.

Le CHO était né

Sa mission globale sera d’améliorer la communication au sein de l’entreprise et de gérer différentes situations (exemple : accompagner les évolutions de l’entreprise qui peuvent s’avérer anxiogènes, nouvelle stratégie, rachat de l’entreprise, déménagement…) Il serait caricatural d’imaginer qu’il suffit de mettre des smileys partout et de mettre le « bonheur au travail » à toutes les sauces. La mission n’est pas d’être un gentil animateur de centre de vacances. Inutile d’être le roi du jeu de mot. On peut être très heureux dans son travail sans pour autant passer son temps à rire à gorge déployée. Le CHO doit être avant tout à l’écoute de tous, être un facilitateur, un créateur de liens. Une sorte de médiateur à plein temps. Avec, en plus, la capacité à générer des émotions positives, et d’en semer les graines dans toute l’entreprise.

Le Chief Happiness Officer interviendra sur différents points stratégiques comme l’appropriation de nouveaux outils au sein de l’entreprise, les horaires, la mobilité (télétravail), mais aussi sur des sujets sensibles comme l’optimisation du parcours individuel, les entretiens de motivation, la cohésion d’équipe ou le coaching.

Pour fédérer, il aura toute une palette d’initiatives ludiques : des ateliers de créativité, des concours internes, des happy hours… On pourra lui confier la mise en place de services spécifiques comme des abonnements fitness ou de la conciergerie d’entreprise… Il est à la fois un super-communicant maîtrisant l’événementiel et le dialogue autour de la machine à café, et un médiateur incontournable, capable de désamorcer des situations mal comprises, ou perçues comme anxiogènes par les salariés.

Enfin il s’agit d’une fonction très transversale qui bouleverse les organisations en silos et oblige le CHO à travailler en liaison directe avec toutes les fonctions de l’entreprise

 

CHO_Sept_2017

Quel profil pour le CHO?

Avant tout, le CHO doit faire preuve de qualités qui ne s’apprennent pas dans les écoles : écoute, convivialité, altruisme, sens de l’organisation…

Les employeurs ont en commun de rechercher des candidats capables de transmettre les valeurs et la culture d’entreprise à travers leurs actions. Les missions diffèrent d’une entreprise à l’autre selon le service dans lequel évoluera le CHO. La responsabilité du bonheur au bureau est confiée en général aux services marketing et communication et pourtant les mieux placés pour assumer ce rôle sont issus des RH. Ce qui est assez logique, il ne faut pas oublier que l’enjeu, est à la fois humain et économique. Il est important de remettre l’humain au centre des préoccupations. Le Chief Happiness Officer aura toute sa place dans les entreprises qui ont opté pour des pratiques managériales innovantes et transverses, où le dialogue entre les différentes fonctions est perçu comme un gage de succès. La meilleure preuve de l’importance de son rôle, aux Etats-Unis, certains CHO siègent au comité de direction.

Paradoxalement seulement 17% des annonces de recrutement de CHO intègrent ce rôle auprès de leurs responsables RH, minorant ainsi le rôle et l’importance du développement des talents.

Enfin, dans 38% des offres publiées, le rôle de CHO est délégué à… un stagiaire !

Il reste encore du chemin à parcourir en la matière.

Paris le 8 septembre 2017


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