L’actualité du bien-être en entreprise

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Les chiffres du Harcèlement en France

1 femme sur 5 est confrontée à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa vie professionnelle.

30% des femmes actives victimes ont un certain niveau de responsabilité (professions libérales et cadres supérieures), 27% des femmes actives victimes exercent leur profession dans des structures de taille réduite (entreprises de 10 à 19 salarié.e.s), 35% des femmes actives victimes travaillent dans des environnements majoritairement composés d’hommes (quand 86% des femmes travaillant dans un environnement majoritairement composé de femmes n’ont jamais été confrontées au harcèlement sexuel), 30% des femmes actives victimes se trouvaient dans une situation d’emploi précaire, 25% des femmes actives victimes étaient dans une situation personnelle d’isolement, 24% des femmes actives victimes étaient dans une situation affective difficile et plus de 22% des femmes actives victimes étaient dans une situation financière difficile

http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/lutte-contre-le-harcelement-sexuel-au-travail/les-chiffres-cles-du-harcelement-sexuel-au-travail/

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Quoi de neuf du côté de la parité et de l’égalité des femmes en entreprise

En ce moment difficile de ne pas parler du harcèlement que subissent un bon nombre de femmes dans le milieu professionnel. C’est sans doute la seule bonne chose que l’on peut reconnaitre au scandale suscité par le producteur hollywoodien Weinstein, on parle enfin de ce sujet, bien connu mais peu abordé. On peut imaginer sans mal la difficulté que peut ressentir une femme dans son milieu professionnel à dénoncer ce genre de pratique dont elle peut être à tout moment victime.

Pour VitæLia, acteur du bien-être et de la qualité de vie en entreprise, cette actualité ne pouvait que nous interpeler directement.  La prise de conscience doit être largement partagée. La mise en lumière de ces pratiques odieuses fera bouger les choses. Elle apportera aux femmes les moyens de lutter plus efficacement. Il ne faut pas minimiser le rôle de l’entreprise et sa responsabilité. Devant la loi, l’employeur doit garantir la protection de ses salariés. La loi de modernisation sociale a étendu les obligations de l’employeur en matière de harcèlement. Il est de sa responsabilité de prévenir mais également de faire cesser les actes de harcèlement au travail. Le Code pénal (article 222-33) punit d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende « le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ». La sanction est la même en cas de harcèlement moral.

Les articles L. 122-46 et L. 122-49 du Code du travail prévoient que les sanctions qui pourraient être prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral sont nulles de plein droit. Celui qui prendrait une telle mesure discriminatoire encourt un an de prison et 3 750 euros d’amende (article L. 152-1-1 du Code du travail). La référence à l’abus d’autorité conférée par les fonctions n’est pas nécessaire, car, en pratique, seul un supérieur hiérarchique dispose du pouvoir suffisant pour prendre les sanctions discriminatoires prohibées. Par ailleurs, en cas de litige, la preuve du harcèlement est facilitée pour la victime, qui doit seulement apporter les éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

 

Profitons-en pour faire le point sur la place des femmes en entreprise. Qu’en est-il des inégalités de salaire à fonction identique ? La parité est-elle mieux respectée, les plafonds de verre sont-ils une réalité ? Des sujets qui restent malheureusement toujours bien réels.

Inégalité de salaire à fonction égale

Les statistiques sont connues : en France on constate un écart de salaire de plus de 15 % entre les hommes et les femmes (différence de salaire horaire brut moyen entre les hommes et les femmes salariés en pourcentage du salaire horaire brut moyen des hommes)

Selon l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), le revenu salarial des femmes en 2014 était inférieur de 24 % à celui des hommes. Si les inégalités se réduisent légèrement (elles étaient de 27 % en 1995), elles restent très marquées parmi les cadres et les hauts revenus.

Ces inégalités sont d’autant plus étranges qu’à l’école, les filles ont de meilleurs résultats scolaires que les garçons. Parmi les jeunes générations, elles sont plus éduquées : 31,3 % des femmes de 25 ans à 34 ans ont un diplôme supérieur à bac + 3, contre seulement 26,4 % des hommes. Pour la première fois en 2013, 49 % des cadres entrant sur le marché du travail sont des femmes. Pourtant, des différences de salaire sont constatées dès l’obtention du diplôme : les diplômées de Sciences Po sont payées 28 % de moins que leurs condisciples masculins.

En savoir plus sur http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2017/03/07/les-inegalites-hommes-femmes-en-12-chiffres-et-6-graphiques_5090765_4355770.html#hUMVm0Plk0U1pZ5Z.99 En savoir plus sur http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2017/03/07/les-inegalites-hommes-femmes-en-12-chiffres-et-6-graphiques_5090765_4355770.html#hUMVm0Plk0U1pZ5Z.99

La parité est-elle mieux respectée dans les entreprises ?

Les PDG et les membres des exécutifs des entreprises françaises ou européennes sont quasiment exclusivement de sexe masculin.

La situation en quelques chiffres : en France 3% de femmes PDG contre 97% d’hommes. Dans les équipes de management, ça reste totalement déséquilibré : 15% de femmes pour 85% d’hommes. Enfin pour les employés, 44% de femmes pour 56% d’hommes. Les chiffres européens sont sensiblement les mêmes. Source : http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/les-chiffres-2017-des-inegalites-femmes-hommes/

Les plafonds de verre sont-ils une réalité ?

Le plafond de verre est une expression américaine des années 70 qui désigne des freins « invisibles » à la progression des femmes dans les structures hiérarchiques. On lui attribue plusieurs raisons ; la première est historique : les femmes ont eu accès plus tardivement aux études supérieures. Ensuite, le manque de disponibilité, il est souvent présenté comme un argument majeur. Les postes à responsabilité proposés aux femmes ne seraient pas toujours conciliables avec des contraintes familiales. Enfin, la mobilité géographique, elle est demandée dans certaines grandes entreprises et constituerait un frein pour de nombreuses femmes. Les choix familiaux, comme par exemple les interruptions de carrière dues aux congés de maternité ferment la porte aux postes à responsabilité.

Nous ne pouvons que vous encourager à aller voir sur le sujet le dernier film de Tonie Marshall, Numéro Une, sorti le 11 octobre.

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Le grand sommet de la motivation

8 raisons pour participer au Grand Sommet de la Motivation:
1-C’est une occasion unique, pour vous, d’être inspiré(e) et motivé(e) par TRENTE conférenciers remarquables aux parcours différents;
2-C’est une opportunité, pour vous, d’étendre votre réseau et de créer de nouveaux liens d’amitié, de partenariats, et d’échanges avec des personnes qui vous ressemblent;
3-C’est pour vous, une possibilité d’acquérir des stratégies, des croyances et des capacités nouvelles et pertinantes qui réhausseront votre valeur ajoutée dans vos différentes activités;
4-Pour vous, il s’agit de briser une routine qui s’est installée à votre insu et dans laquelle vous ne vous sentez peut-être plus très confortable afin de découvrir de nouveaux horizons inexplorés et prometteurs;
5-Grâce à vous et à l’association Plan International, nous offrirons à un enfant démuni et issu d’un pays défavorisé, trois ans de scolarité;
6-Vous aurez également la chance de gagner des DVD et des livres de motivation;
7-Pour vous préparer à cet événement, vous avez accès gratuitement à des ateliers de coaching avec document pédagogique;
8-Tout ceci dans une ambiance festive avec des mini-spectacles.

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Ce qui va changer pour le télétravail avec la réforme du Code du travail.

L’ordonnance n°3 prévoit de faciliter le développement du télétravail. Deux changements majeurs sont prévus.

Le premier vise à renverser « la charge de la preuve ». « Aujourd’hui, le salarié doit demander à l’employeur s’il peut faire du télétravail. Demain, c’est l’employeur qui devra se justifier auprès du salarié s’il lui refuse le télétravail ».

Deuxième changement de taille : la couverture du salarié. « Si une personne en télétravail est victime d’un accident à son domicile, cet accident sera désormais considéré comme un accident du travail ».

source 20 minutes

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Interview Dominique LANOË

Qu’est-ce qui a changé depuis la création du CHSCT en 1982?
En 35 ans les CHSCT ont gagné leurs lettres de noblesses. C’est un véritable espace citoyen qui au fil du temps est devenu une instance importante et indispensable dans un bon nombre de secteurs. Les études prouvent que la prévention est plus efficace quand il y a présence d’un CHSCT. Il faut souligner que les risques traditionnels sont toujours malheureusement très présents malgré l’évolution des conditions de travail, la pénibilité reste très préoccupante dans bon nombre d’activités. Un nombre important de secteurs est toujours largement soumis aux risques professionnels. Par exemple, les préparateurs qui travaillent chez les grands acteurs du commerce y compris en ligne (e-commerce) restent fortement exposés à la pénibilité, rien de nouveau de ce côté-là.
Les CHSCT ne risquent-ils pas de perdre une partie de leur expertise?
La perte de spécialisation pourrait être contrebalancée par la mise en place de moyens plus importants. Les CHSCT vont devoir avoir une approche globale. Ce qui n’est pas sans difficulté. Les enjeux que défendent les représentants du personnel ne sont pas forcément les mêmes que ceux du CHSCT. Les enjeux d’emploi n’ont pas les mêmes objectifs que les enjeux de santé au travail. Les deux regards sont importants.
Les conditions de travail sont intégrés au niveau stratégique de l’entreprise, certes, mais avec quels moyens? Pour remplir leur mission correctement, il faudra des moyens aux représentants du personnel au CSE or ce n’est pas ce qui se dessine..

Les CHSCT et le rôle de la QVT?
La aussi la mise en place de dispositifs de QVT n’a pas été assortie de moyens d’expertises concrets. Le rôle de la QVT est encore très flou dans bon nombre d’organisation.
Le monde du travail a dû faire face à 3 grandes réformes en trois ans, ce n’est pas rien.

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Dominique LANOË

Président du Syndicat des experts agréés CHSCT

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Le CHSCT, ses missions indispensables à l’heure de la réforme

La réforme du code du travail prévoit la mise en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés d’un comité social et économique (CSE) exerçant toutes les attributions des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Cette réforme marque la fin de l’époque où plusieurs instances représentatives du personnel (IRP) coexistaient dans les entreprises.

Le premier argument pour justifier cette fusion des instances représentatives du personnel, est que les entreprises hésiteraient à franchir le seuil du nombre d’effectifs les obligeant à élire des IRP et limiteraient ainsi les embauches.
Un deuxième argument souvent donné est que les règles de fonctionnement des IRP sont complexes, il est vrai que le droit collectif du travail est particulièrement touffu et complexe.

Le coût de la représentation du personnel est un autre argument avancé. En effet, en cumulant l’organisation des élections, les heures de délégation payées, le local mis à disposition, la gestion des contentieux, la mise en place des IRP pourrait représenter jusqu’à 4 % de la masse salariale pour une entreprise passant de 49 à 50 salariés, selon le rapport de la commission Attali (2008). Enfin, on peut ajouter une autre raison souvent négligée par les experts : de nombreux représentants du personnel cumulent déjà des mandats de DP, de membre du CE, de membre du CHSCT ou encore de DS. Selon la dernière enquête REPONSE de la DARES (ministère du Travail), environ 35 % des représentants du personnel exercent déjà deux mandats et près de 19 % vont même jusqu’à cumuler 3 mandats (Breda, 2016). Autant de justifications présentées pour regrouper ces différentes instances.

Rappelons-nous ce qu’est le CHSCT et ce pourquoi il a été créé.

Le CHSCT a pour mission, de contribuer à la prévention, à la protection de la santé physique et mentale ainsi que la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure. De contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité.  De veiller à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières.
Dorénavant, il doit aussi contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.
Au titre de sa mission de prévention, le CHSCT peut notamment proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel. La loi travail y ajoute les actions de prévention des agissements sexistes.

Enfin le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoirement consulté : avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité, en cas de projet d’introduction et lors de l’introduction de nouvelles technologies, si elles sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail, en cas de mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides, sur les mesures prises afin de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés (notamment sur l’aménagement des postes de travail), sur les documents se rattachant à sa mission (notamment sur le règlement intérieur), sur toute autre question de sa compétence dont il est saisi (par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel). (sources: Service-public.fr, Ministère du Travail)

On le constate, les missions du CHSCT sont de plus en plus vastes, elles demandent une connaissance très approfondie des règles de préventions. On peut aussi ajouter les risques psycho-sociaux qui se cumulent aux risques traditionnels, loin d’avoir disparus. Les conditions de travail sont toujours aussi pénibles et il n’y qu’à regarder, par exemple, les géants de la distribution ou du e-commerce pour en faire le triste constat. Ils sont régulièrement montrés du doigt pour leurs pratiques. On est loin de la qualité de vie au travail qui reste une notion très abstraite et le mot bien-être, une utopie lointaine.

Alors ne va-t-on pas perdre en expertise avec cette nouvelle loi travail? Le CHSCT pourra-t-il toujours être le garant des règles de préventions? Pourra-t-il répondre à ses engagements et ses nombreuses missions? Nous sommes allés à la rencontre de Dominique LANOË Président du Syndicat des experts agréés CHSCT pour lui demander ce qu’il en pensait.

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Cinq questions à Jean-Marie Bourrec Formateur et coordinateur Heartfulness Ile-de-France

Pouvez-vous définir la méditation en quelques mots ?

Méditer, c’est centrer nos pensées sur un élément unique, une pensée particulière, afin de faire grandir en nous l’objet de notre méditation, voire de devenir ce sur quoi nous méditons.
La méditation Heartfulness, qui prend ses racines dans le Raja Yoga ancestral, est une technique de méditation centrée sur le cœur, sur la lumière présente dans notre cœur.

Pourquoi la méditation est-elle devenue un enjeu de bien-être pour les entreprises ?

La Qualité de Vie au Travail intègre le Plan de Santé au Travail 2017 qui recouvre tout ce qui est relatif à la santé des salariés, dont le bien-être social.
Les travaux scientifiques montrent qu’en méditant sur un sentiment venant du cœur, comme la compassion, notre système immunitaire fonctionne mieux, la chimie de notre cerveau se modifie, nous sommes plus heureux et en empathie avec les autres.
Avec la méditation Heartfulness, nous régénérons notre cœur et calmons notre mental, amenant équilibre dans nos activités quotidiennes. Ce qui favorise le sens du discernement, l’intuition et une meilleure relation aux autres.

Aujourd’hui combien d’entreprises font appel à ce type de pratique ?

La pratique de la méditation y est de mieux en mieux accueillie. Les méthodes proposées ont su s’adapter et proposer une offre laïque plus adaptée à la culture d’entreprise. De grandes entreprises et des groupes internationaux ne s’y sont pas trompés, ils ont mis en place des programmes de méditation pour leurs collaborateurs…  Des start-ups et des PME ont également intégré le programme Heartfulness dans leurs pratiques.

Quels sont les pièges à éviter pour une entreprise qui souhaite installer ce type de programme au sein de ses équipes ?

 Si la demande est curative, penser que la méditation seule réglera tout est un piège. Nos programmes renforceront tout ensemble cohérent d’actions de Qualité de vie en entreprise.
La seconde erreur serait d’imposer des séances de méditation, chaque participant doit se sentir libre de pratiquer la méditation selon son inspiration.

En quoi la démarche de  Heartfulness est-elle différente et en quoi son offre aux  entreprises se distingue-t-elle des autres ?

La spécificité Heartfulness est de rendre la méditation plus accessible et efficace. Elle peut être abordée par une relaxation qui permet de relâcher les tensions corporelles, puis par la transmission yogique qui favorise l’accès à un spectre plus large de la conscience. Il est difficile de décrire la transmission yogique, c’est pourquoi nous proposons de l’expérimenter lors de séances découvertes gratuites d’environ 45 minutes. Pour ceux qui veulent aller plus loin, nous proposons des séances hebdomadaires d’approfondissement avec un formateur certifié. Ce modèle repose sur le même modèle de financement que Wikipédia : partager ce qui nous passionne et le rendre accessible au plus grand nombre, à tout moment et en tout lieu.

 

Interview de Jean-Marie Bourrec
Formateur et coordinateur Heartfulness Ile-de-France
Chargé de mission pour le Sameth de l’Essonne.

 

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le bien-être des salariés.”

Méditation et entreprise, un mariage de raison pour 
le bien-être des salariés.

On ne rappellera jamais assez que le stress au travail coûte cher aux entreprises. l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail a évalué que 50 à 60% des causes d’absentéisme sont dus au stress…

Avec la mise en place du plan Santé au travail (2010-2014), les entreprises ont désormais une obligation de résultat en termes de réduction des risques psychosociaux, elles doivent notamment prendre en compte le stress de leurs salariés, en menant des actions préventives contre l’épuisement professionnel et la dépression.

Ce n’est donc pas un hasard si la méditation a le vent en poupe dans les entreprises. Ses bienfaits pour la santé physique et mentale sont nombreux. Sur le plan psychique, elle permet de réguler l’humeur et les émotions, de développer la concentration et l’efficacité, d’accroître l’empathie et l’intelligence émotionnelle et d’améliorer la flexibilité mentale. Sur le plan physique, elle réduit et prévient les maladies cardio-vasculaires, et favorise une meilleure immunité, mais aussi une meilleure relation à la douleur ou à la maladie.

Autant de bienfaits sur lesquels les entreprises ont été sensibles. Elles se sont donc retournées vers les professionnels de la méditations, avec une préférence surtout, pour ceux qui proposent la pratique de la méditation dite de pleine conscience.

Qu’est-ce que le méditation de pleine conscience?

Contrairement aux croyances, cela ne ne consiste pas à ne penser à rien, mais plutôt à réorienter son attention vers plusieurs éléments essentiels (sur les sensations que l’on ressent sur le moment et la respiration). On peut également ouvrir sa vigilance, et ses sens, à tous les éléments de l’instant présent, au fur et à mesure de leur entrée en scène (bruits, pensées, souvenirs, température ambiante, projets, sentiments, position du corps …).
Les pensées ayant un impact majeur sur notre sensation de bien-être et nos décisions quotidiennes, la méditation de pleine conscience met l’individu dans une prise de conscience directe avec ses sensations au moment présent procurant un apaisement mental.
Développer la pleine conscience favorise le travail : les équipes s’impliquent davantage, avec plus de souplesse et de créativité. La pleine conscience au travail apporte une meilleure régulation émotionnelle. Elle permet de gagner en attention et en concentration, mais aussi en adaptabilité.

Ne nous voilons pas la face, l’objectif est assez pragmatique : optimiser les performances des salariés dans une ambiance plus sereine.

Aujourd’hui les professionnels de la méditation proposent également la pratique du mindfulness.

Qu’est-ce que le Mindfulness?

La mindfulness est une thérapie cognitive et émotionnelle fondée sur la pleine conscience. Elle propose différentes techniques intégrant notamment des outils de la méditation et du yoga.

L’objectif est d’améliorer le niveau de tolérance et d’acceptation de ses états émotionnels. L’individu peut ainsi s’inscrire dans le moment présent, lutter contre les pensées négatives qui l’empêchent de dormir et de mieux profiter de sa vie.
Quelle que soit l’approche choisie, l’objectif demeure le même : apaiser son esprit pour préserver à la fois sa relation aux autres et sa santé physique.

Pour cela il existe de nombreuses solutions de méditation et de contemplation, il y en a pour toutes les sensibilités. Si votre entreprise hésite encore à proposer des ateliers de méditation à ses salariés, rien ne vous empêche de vous inscrire et de tester par vous même les bénéfices d’une séance de découverte.

 

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La semaine pour la qualité de vie au travail

Organisée par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et son réseau d’Associations régionales (Aract), la Semaine pour la qualité de vie au travail se déroulera cette année du 9 au 13 octobre 2017 avec un thème placé sous le signe du développement des compétences managériales : « Un management de qualité, ça s’apprend ? ».

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L’occasion d’ouvrir le débat sur l’intégration de la qualité de vie au travail au sein des formations initiales et continues des managers et ingénieurs. La Semaine permettra aussi de mettre en avant des initiatives et des recommandations pour former à un management de qualité.

Retrouvez le programme complet sur

http://www.sqvt2017.fr/programmation/

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CHO, une fonction indispensable ou un métier improbable de plus?

Plusieurs grandes entreprises françaises n’ont pas tardé à suivre, comprenant en quoi cette nouvelle fonction pourrait être un moyen efficace pour répondre à plusieurs préoccupations, problématiques de management, motivation des équipes, engagement des salariés, enjeux de santé au travail, atouts pour la marque employeur, sans oublier les objectifs de productivité et de rentabilité.

Il manquait à l’organisation de l’entreprise une personne pour élaborer et mettre en oeuvre une culture positive de travail, créer du lien et améliorer les relations entre les individus. Il fallait un facilitateur doté des moyens nécessaires, son objectif premier serait de veiller à ce qu’aucun obstacle ne puisse entraver le travail des salariés.

Le CHO était né

Sa mission globale sera d’améliorer la communication au sein de l’entreprise et de gérer différentes situations (exemple : accompagner les évolutions de l’entreprise qui peuvent s’avérer anxiogènes, nouvelle stratégie, rachat de l’entreprise, déménagement…) Il serait caricatural d’imaginer qu’il suffit de mettre des smileys partout et de mettre le « bonheur au travail » à toutes les sauces. La mission n’est pas d’être un gentil animateur de centre de vacances. Inutile d’être le roi du jeu de mot. On peut être très heureux dans son travail sans pour autant passer son temps à rire à gorge déployée. Le CHO doit être avant tout à l’écoute de tous, être un facilitateur, un créateur de liens. Une sorte de médiateur à plein temps. Avec, en plus, la capacité à générer des émotions positives, et d’en semer les graines dans toute l’entreprise.

Le Chief Happiness Officer interviendra sur différents points stratégiques comme l’appropriation de nouveaux outils au sein de l’entreprise, les horaires, la mobilité (télétravail), mais aussi sur des sujets sensibles comme l’optimisation du parcours individuel, les entretiens de motivation, la cohésion d’équipe ou le coaching.

Pour fédérer, il aura toute une palette d’initiatives ludiques : des ateliers de créativité, des concours internes, des happy hours… On pourra lui confier la mise en place de services spécifiques comme des abonnements fitness ou de la conciergerie d’entreprise… Il est à la fois un super-communicant maîtrisant l’événementiel et le dialogue autour de la machine à café, et un médiateur incontournable, capable de désamorcer des situations mal comprises, ou perçues comme anxiogènes par les salariés.

Enfin il s’agit d’une fonction très transversale qui bouleverse les organisations en silos et oblige le CHO à travailler en liaison directe avec toutes les fonctions de l’entreprise

CHO_Sept_2017

Quel profil pour le CHO?

Avant tout, le CHO doit faire preuve de qualités qui ne s’apprennent pas dans les écoles : écoute, convivialité, altruisme, sens de l’organisation…

Les employeurs ont en commun de rechercher des candidats capables de transmettre les valeurs et la culture d’entreprise à travers leurs actions. Les missions diffèrent d’une entreprise à l’autre selon le service dans lequel évoluera le CHO. La responsabilité du bonheur au bureau est confiée en général aux services marketing et communication et pourtant les mieux placés pour assumer ce rôle sont issus des RH. Ce qui est assez logique, il ne faut pas oublier que l’enjeu, est à la fois humain et économique. Il est important de remettre l’humain au centre des préoccupations. Le Chief Happiness Officer aura toute sa place dans les entreprises qui ont opté pour des pratiques managériales innovantes et transverses, où le dialogue entre les différentes fonctions est perçu comme un gage de succès. La meilleure preuve de l’importance de son rôle, aux Etats-Unis, certains CHO siègent au comité de direction.

Paradoxalement seulement 17% des annonces de recrutement de CHO intègrent ce rôle auprès de leurs responsables RH, minorant ainsi le rôle et l’importance du développement des talents.

Enfin, dans 38% des offres publiées, le rôle de CHO est délégué à… un stagiaire !

Il reste encore du chemin à parcourir en la matière.

Paris le 8 septembre 2017